Форми і системи оплати праці. Облік робочого часу та результатів праці

Сьогодні досить гостро для будь-якого економічного суб’єкта стоїть питання підвищення ефективності діяльності окремо взятого працівника. Цього можна домогтися, застосовуючи різні форми і системи оплати праці. У даній статті будуть розглянуті їх види, дана характеристика і приведені відмінності.

Класифікація

Розглянемо існуючі форми систем оплати праці.

Серед них виділяють дві основних: відрядна і погодинна.

Відрядна, у свою чергу, підрозділяється на види, які називаються системами. Вони в своїй назві містять ключове слово назви форми:

  • відрядно-преміальна;
  • пряма відрядна;
  • відрядно-прогресивна;
  • побічно-відрядна.

Сюди ж відноситься і акордна система оплати праці.

У свою чергу, почасова система оплати праці (СОТ) також поділяється на власне погодинну, просту і преміально-почасову.

Крім того системами називають різновиди форм, до них відносять також і самостійні поняття. Серед них виділяють тарифну і розроблену Урядом РФ нову систему оплати праці. Детальна характеристика форм і систем оплати праці буде наведена нижче.

Відрядна форма

При цій формі оплата праці залежить від того, скільки продукції було виготовлено, якої якості, наскільки виконувана робота була складною і які умови здійснення трудової діяльності. Ця форма прив’язана до тарифної СОТ.

Розцінка за виконувану роботу визначається шляхом відношення тарифної ставки, яка призначена на певну роботу, до норми виробітку. Ці два показника враховуються за однаковий проміжок часу. Крім цього, її можна визначити твором ставки на норму часу для виконання конкретної роботи.

При прямій відрядній системі заробітна плата збільшується прямо пропорційно кількості виготовлених працівником виробів і виконаних робіт залежно від відрядних розцінок.

При перевиконанні норм понад кількості, відсутність браку та рекламацій від покупців, може застосовуватися преміювання, в цьому випадку говорять про відрядно-преміальної СОТ.

У разі оплати виготовлення продукції в межах плану за розрахованими розцінками і застосуванні їх підвищених за кожне виріб, виготовлену понад норму, використовують відрядно-прогресивну різновид описуваної форми.

За акордної системи оплати праці оцінка здійснюється за весь комплекс проведених робіт, при цьому враховується граничний термін їх виконання. Вона застосовується, як правило, для оплати праці бригади. Заробітна плата може нараховуватися із застосуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ).

Побічно-відрядна різновид розглянутої форми використовується з метою оплати праці робітників, які обслуговують виробничий процес. Їх зарплата напряму залежить від кількості продукції, виробленої основними працівниками. Для цієї категорії працівників і існують побічно-відрядні розцінки.

Розрахунок зарплати

Розглянемо приклади відрядної оплати праці.

Припустимо, що в якомусь господарюючого суб’єкта для працівників, зайнятих основним виробництвом, застосовується проста відрядна форма. Розцінка за одиницю виготовленої продукції встановлена в розмірі 500 руб. При випуску основним працівником 100 одиниць даного товару за місяць його оплата праці складе

500 х 100 = 50 000 руб.

Ці розцінки можуть диференціюватися в залежності від якісної градації виготовленої продукції. Наприклад, за товар першого сорту розцінка становить 500 крб., а другого – 300 руб. Працівником були виготовлені 40 одиниць продукції 1 сорту і 60 – другого. Тоді його зарплата складе

500 х 40 + 300 х 60 = 38 000 руб.

При застосуванні відрядно-преміальної СОТ працівнику основного виробництва виплачується, крім основної зарплати, премія за перевиконання планових показників, причому дана продукція повинна бути якісною. Наприклад, у господарюючого суб’єкта встановлена відрядна розцінка в розмірі 500 руб. за одиницю продукції. При цьому встановлена норма виробітку (виготовлення) – 3 шт./добу. У положенні про оплату праці встановлено, що в разі, якщо випуск здійснюється з перевищенням плану на 10% і більше, працівнику основного виробництва виплачують премію в розмірі 10% від зарплати. Припустимо, в місяці 20 робочих днів. У цьому випадку кількість виготовленої продукції за цей період часу має становити 20 х 3 = 60 одиниць. А працівник виготовив 70 одиниць. Відмічається перевищення на 16,7% випуску. Таким чином, умова для нарахування премії присутній. Оплата праці буде складатися з двох складових:

  • Відрядної (за виконану роботу) – 60 х 500 = 30 000 руб.
  • І преміальною (за перевиконання) – 30 000 х 10% = 3 000 руб.
  • Загальна зарплата становитиме:

    30 000 + 3 000 = 33 000 руб.

    Розглянемо приклад оплати за відрядно-прогресивної СОТ.

    Приймемо умови попереднього прикладу, за винятком положень про преміювання. З даних слід, що працівник випустив на 10 штук виробів більше порівняно з планом (70-60 = 10). Припустимо, що кожна наступна одиниця вироби, виготовлена понад план, оплачується за розцінкою 600 руб./шт. Таким чином, оплата праці складе:

    500 х 60 + 600 х 10 = 36 000 руб.

    Більш складний розрахунок заробітку при використанні акордної системи. Наприклад, бригада здійснює будівельні роботи. Вона включає в себе бригадира, його помічника і трьох робочих. Роботи виконуються протягом 20 днів. Загальна вартість робіт 500 000 руб. Для різних посад встановлено різні КТУ: для бригадира – 1,5, його помічника – 1,3, робітників – 1,0. Припустимо, що роботи здійснювалися в межах робочого дня, норма була виконана повністю. Спочатку необхідно розрахувати сумарний бригади КТУ, який у нашому прикладі складе

    1,5х1 чол. + 1,3х1 + 1,0х3 = 5,8.

    Далі розраховується зарплата за посадами:

    • бригадир – 500 000 : 5,8 х 1,5 = 129 310,3 руб.
    • помічник – 500 000 : 5,8 х 1,5 = 112 069,0 руб.
    • кожен робітник – 500 000 : 5,8 х 1,0 = 86 206,9 руб.

    Розглянемо приклад використання побічно-відрядної оплати праці.

    Припустимо, що тарифна ставка працівника, зайнятого в обслуговуючому виробництві, становить 1 500 руб. Він є допоміжним для двох основних працівників, один з яких виробляє 50, а другий – 100 деталей в день. Таким чином, при тривалості місяці 20 робочих днів перший виготовить 1 000, а другий — 2 000 деталей. Непряма розцінка становитиме:

    • за основним працівникові №1 – 1 500 : (50 х 2 чол.) = 15 руб.
    • за основним працівникові №2 – 1 500 : (100 х 2) = 7,5 руб.

    Зарплата співробітника, зайнятого на обслуговуючому виробництві:

    15 х 1 000 + 7,5 х 2 000 = 30 000 руб.

    Також вона може розраховуватися за усередненим відсотку виконання норм основними робітниками.

    Погодинна форма

    У даному випадку працівники отримують зарплату в залежності від виконання нормованих завдань. Виділяють:

    • просту погодинну систему оплати праці, яка застосовується за конкретне число відпрацьованого часу, незалежно від обсягу виконаної роботи;
    • почасово-преміальну різновид, при якій передбачаються премії за якісне виконання роботи.

    Ця форма передбачає виробництво обліку робочого часу. І розглянута раніше відрядна форма, і почасова система оплати праці можуть застосовуватися до конкретних працівникам або до колективів у цілому. Обидві системи включають преміальна форми оплати праці.

    Застосування відрядної системи

    Ефективне використання відрядної форми можливо в наступних випадках:

    • облік результатів праці – кількісний, тобто його можна точно визначити;
    • працівники, які перебувають на розглянутій СОТ, можуть виробляти продукцію понад план;
    • є можливість здійснювати нормування праці.

    Відрядну систему краще застосовувати у випадках виникнення необхідності стимулювання працівників збільшити обсяг виготовлюваної продукції.

    Однак не рекомендують її використовувати у випадках, що передбачають наявність критичних значень для:

    • погіршення якості виробів, що випускаються;
    • погіршення обслуговування використовуваного у виробництві обладнання;
    • порушення технологічних режимів;
    • порушення вимог служби охорони праці;
    • перевитрати матеріалів і комплектуючих.

    Застосування погодинної системи

    Даний спосіб обчислення розміру заробітної плати слід використовувати в наступних ситуаціях:

    • немає можливості збільшити обсяги виготовлення продукції;
    • якщо вона є, то може відбуватися погіршення якості продукції;
    • процес виробництва повинен бути регламентованим;
    • працівник зобов’язаний здійснювати тільки спостереження за технологічним процесом;
    • виробництво здійснюється по конвеєрному або потокового типу з певним ритмом.

    Тарифна система оплати праці

    Погодинна форма передбачає, що заробітна плата працівнику нараховується за відпрацьований час. Для того щоб врахувати її характер і кваліфікацію співробітника, застосовують тарифну систему оплати праці. У цьому випадку використовується тарифна ставка, що означає розмір оплати за певну часову одиницю. При цьому виділяють мінімальну з цих ставок, що відповідає першому розряду.

    Виділяють денну і годинні тарифні ставки. Їх сукупність разом з призначеними коефіцієнтами утворює тарифну сітку. Коефіцієнт, відповідний першому розряду, дорівнює одиниці. Він є базовим для подальших і показує, наскільки тарифна ставка даного розряду вище першого.

    При простій погодинній СОТ зарплата розраховується як добуток годинної тарифної ставки (або денної), відповідної даному розряду, та відпрацьованого часу (зазвичай береться період, за який відбувається нарахування зарплати).

    В середньому кількість розрядів в одному господарюючого суб’єкта не перевищує 6-8. Їх і тарифні коефіцієнти закріплюють у колективному договорі.

    Основу єдиної тарифної системи (ЄТС) складають районні коефіцієнти і надбавки за роботу в несприятливих умовах. Перший з них показує, наскільки збільшується оплата праці в залежності від місця розташування господарюючого суб’єкта. Їх величина становить від 1 до 2. А введення в основному обумовлено тим, що ціни в різних регіонах можуть істотно відрізнятися. Крім цього, в різних суб’єктах потрібні різні товари продовольчого, а особливо непродовольчого циклу, що зумовлено неоднаковими природно-кліматичними умовами.

    У якості бази при побудові тарифної СОТ господарюючий суб’єкт у колективному договорі повинен зафіксувати її мінімальний рівень при виконанні трудових обов’язків, який і буде точкою відліку для тарифної ставки.

    Таким чином, дана система передбачає обов’язковий облік робочого часу.

    Штатно-окладна система

    Менеджери господарюючого суб’єкта в основному працюють з окресленої вище системі. Її суть зводиться до того, що відділ кадрів складає штатний розклад, в якому вказується перелік посад, які працюють у конкретній організації, наводиться кількість працівників по кожній посаді і визначається розмір їх зарплати.

    За аналогією з тарифною системою і її тарифно-кваліфікаційними довідниками розроблені класифікатори, за допомогою яких атестаційна комісія присвоює службовцям певну кваліфікаційну категорію.

    І те, і інше посібник носить рекомендаційний характер для господарюючих суб’єктів. Вони можуть приймати його положення, а можуть і змінювати. Порядок проведення атестації та її періодичність визначаються самою організацією.

    Безтарифна система

    Тарифи призводять до того, що відбувається зрівнялівка між працівниками, які обіймають однакові посади. Альтернативним варіантом вважається безтарифна система оплати.

    Зарплата всіх працівників і службовців господарюючого суб’єкта визначається по фонду оплати праці (ФОП) всієї організації або окремого підрозділу. Тут повна щомісячна виплата працівникові визначається його кваліфікацією, КТУ і відпрацьованим часом. Для всіх працівників розраховують кваліфікаційний рівень шляхом відношення фактичної зарплати за деякий минулий період часу до мінімального її розміру за цей же період. Всього існують десять кваліфікаційних груп, які мають свої рівні.

    Тарифна система не передбачає підвищення кваліфікації працівника при досягненні останнього тарифного розряду. При розглянутій системі кваліфікаційний рівень може підвищуватися нескінченно.

    Включення працівників у певну кваліфікаційну групу здійснює рада трудового колективу. Застосування цієї системи передбачає визначення на першому етапі зарплати кожного працівника, а на другому — зарплату окремих працівників, що входять у підрозділи. У результаті впровадження даної системи змінюється розподіл ФОП між фахівцями з однаковою кваліфікацією і розрядом.

    Контрактна система оплати праці є похідною тарифної системи. Вона передбачає укладення трудового договору, в якому прописується розмір оплати праці, права і обов’язки працівника і роботодавця.

    Нова система

    Вона передбачає розподіл зарплати на дві частини. Перша є гарантованою і виплачується за те, що працівник виконує ті обов’язки, які виступають в якості службових. Друга ж частина є стимулюючою. Її розмір залежить від кінцевого результату праці. Також виділяють компенсаційну частина, до якої відносять різні надбавки.

    Таким чином, застосування цієї системи передбачає, що зарплата нараховується за відрядно-почасовій формі.

    Введення нових систем оплати праці базується на тих же принципах, які були розглянуті раніше. Зокрема, враховується кваліфікаційний рівень працівника, обсяг і складність роботи. За тарифною ставкою може визначатися базова частина зарплати, яка є постійною. На відміну від неї, компенсаційна частина змінна і визначається кількома чинниками, насамперед, регіоном і умовами роботи. Стимулююча частина сприяє якісному виконанню роботи певним співробітником. Вона також не гарантована і не є зрівняльної для всіх категорій працівників.

    Ця система була запроваджена з кінця 2008 року в усіх бюджетних установах федерального рівня. Для них базові ставки зарплати і базові оклади були визначені Урядом РФ. Якщо суб’єкт федерації має в своєму розпорядженні засобами, які можуть сприяти підвищенню цих ставок, він вправі це зробити. Крім цього, органи влади суб’єктів можуть встановлювати їх для тих посад, які відсутні в Постанові Уряду.

    Висновок

    У даній статті ми розглянули форми і системи оплати праці. Головними з описаних є відрядна і почасова, які включають ряд різновидів. В даний час застосовується нова система оплати праці. Наведені вище, за винятком відрядної, базуються на тарифній системі з певними розрядами і ставками. Існують і безтарифні системи, засновані на розподілі ФОП за кваліфікаційними групами.