Конфлікти в організації: види, причини, методи вирішення

Невід’ємна частина активної і продуктивної роботи в організації конфлікти. Це явище не варто сприймати суто негативно. Головне – це вміння керівника управляти конфліктними ситуаціями і робити правильні висновки для недопущення їх у подальшому.

Класифікація конфліктів

Перед тим як приступити до вирішення спірної ситуації, потрібно виділити її типологію. Так, основні види конфліктів в організації наведено в таблиці:

Ознака Види конфліктів Опис
За значенням для організації Конструктивні Опоненти не виходять за рамки етичних норм, а в результаті виробляються заходи по підвищенню ефективності роботи.
Деструктивні Жодна із сторін не йде на компроміс, порушуються норми моралі. У результаті проблема залишається невирішеною, а ефективність роботи знижується.
За напрямом Горизонтальні Задіяні особи, що знаходяться на одному рівні в організації.
Вертикальні Задіяні особи, між якими встановлені відносини “керівник-підлеглий”.
Змішані Представлені і горизонтальні, і вертикальні лінії взаємовідносин.
За ступенем відкритості Відкриті Видно неозброєним поглядом.
Приховані Сховані від спостерігача і розпізнаються за такими ознаками, як напруженість, ставлення до роботи і так далі.
По сфері вирішення Діловий Стосуються безпосередньо робочого процесу.
Особистісно-емоційний Виникають на тлі особистої неприязні чи емоційного стану однієї зі сторін.
По відношенню до суб’єктів Внутрішньоособистісний Внаслідок внутрішньої боротьби однієї людини виникає загальна напруженість. Як правило, причиною виступає протиріччя інтересів самого індивіда цілям організації.
Міжособистісний Виникає із-за зіткнення інтересів або точок зору двох і більше членів організації.
Між особистістю і групою Виникає, коли індивід займає позицію, протилежну колективної.
Міжгруповий Виникає внаслідок відсутності узгодженості дій між підрозділами. Також причиною може бути боротьба за ресурси.
З причин Цілей Сторони конфлікту по-різному оцінюють бажаний стан організації.
Пізнання Сторони конфлікту мають різне уявлення про природу розв’язуваної проблеми.
Чуттєвий Одна і та ж проблема викликає у сторін конфлікту різне емоційне сприйняття.
Загрузка...

Об’єктивні причини конфліктів

Причини конфліктів в організації, як правило, безпосередньо стосуються виробничого процесу. В даному випадку мова йде про об’єктивні чинники.

Фактори Причини конфліктів
Управлінські

– недосконала організаційна структура;

– нечітке описання прав та обов’язків співробітників;

– невідповідність прав, обов’язків і міри відповідальності;

– протиріччя між функціональними обов’язками і фактичними вимогами до працівника.

Організаційні

– погана організація праці;

– порушення режиму праці та відпочинку;

– низький рівень дисципліни;

– надмірна завантаженість співробітників;

– відсутність конкретики у формулюванні завдань;

– відсутність гласності.

Професійні

– непрофесіоналізм керівництва та підлеглих;

– недосконала система підбору і розстановки співробітників;

– відсутність перспектив професійного зростання.

Санітарно-гігієнічні

– несприятливі умови праці;

– недотримання техніки безпеки.

Матеріально-технічні

– недостатнє забезпечення устаткуванням та іншими засобами праці;

– застаріле технічне забезпечення.

Економічні

– недосконалість системи оплати праці;

– непрозорість системи преміювання;

– нерегулярність оплати праці.

Суб’єктивні причини конфліктів

Коли причини конфліктів в організації не пов’язані безпосередньо з виробничим процесом, а мають особистісний характер, мова йде про суб’єктивні фактори. Ось основні з них:

  • грубе поводження;
  • зверхнє ставлення;
  • нав’язування думки;
  • невиконання зобов’язань;
  • нетерпимість до критики;
  • лестощі й запобігливість перед керівництвом;
  • неделикатная критика;
  • несправедливий розподіл соціальних благ;
  • замовчування важливої інформації;
  • особиста неприязнь;
  • протиріччя інтересів;
  • несумісність темпераментів;
  • і так далі.

Стадії розвитку конфлікту

Конфлікт в організації проходить через кілька стадій розвитку. Ось про що йде мова:

  • Прихована стадія. Виникає суперечлива ситуація, в результаті якої зацікавлені особи формують на неї певні погляди протилежної спрямованості.
  • Стадія напруженості. Опоненти починають висловлювати свою позицію або демонструвати невдоволення існуючим станом справ. Як результат виникає суперечність.
  • Стадія антагонізму. Опоненти переходять до відкритого протистояння.
  • Стадія згасання. Після пікової точки протистояння починає слабшати.
  • Стадія виснаження. Конфлікт дозволяється або втрачає свою значимість.
  • Загрузка...

    Стратегії управління конфліктами

    Управління конфліктами в організації – це одна з основних функцій ефективного керівника. Вона може реалізовуватися згідно з однією з трьох стратегій:

    • Нормативна (морально-правова) стратегія передбачає звернення до законам і нормам поведінки, прийнятим у суспільстві або в даній конкретній організації. Причому успішність застосування залежатиме від того, наскільки співробітники приймають, підтримують і виконує ці норми. В іншому випадку керівник може вдатися до нав’язування законів і правил конфліктуючим сторонам.
    • Реалістична стратегія заснована на сприйнятті конфлікту в організації як неминучого явища, пов’язаного з прагненням окремих осіб до панування і володіння великою кількістю ресурсів. У зв’язку з цим розумно робити ставку на перемир’я і тимчасове згасання протистояння.
    • Ідеалістична стратегія вирішення конфліктів в організації спрямована на пошук нових цінностей на зміну колишнім, які стали джерелом протистояння. В результаті виграють всі протиборчі сторони.

    Процес управління конфліктами

    Управління конфліктами в організації – це складний процес, який включає в себе такі етапи:

    • Завоювання авторитету. Керівник повинен викликати довіру і повагу у всіх учасників конфлікту. Таким чином врегулювати конфлікти в організації буде набагато простіше, адже протиборчі сторони отримають авторитетного консультанта, який задасть конструктивне напрямок для співпраці. Важливо, щоб учасники відчували необхідність виходу з суперечливої ситуації.
    • Визначення структури міжособистісних контактів. Управлінець повинен мати чітке уявлення про формальних та неформальних взаємовідносинах між учасниками протистояння. Встановивши прямий контакт з лідерами, він зможе через них задавати напрямок вирішення конфліктів в організації.
    • Підтримання рівноваги між протиборчими сторонами. Потрібно встановити симетрію в положенні учасників конфлікту, щоб вони виявилися на рівних. Це дасть шлях до конструктивного виходу з ситуації.
    • Підтримання оптимальної ступеня інтенсивності конфлікту. Якщо напруження буде високим, протистояння вийде з-під контролю. У той же час згасання конфлікту призводить до втрати інтересу сторін. Помірна напруженість підтримує зацікавленість у пошуку компромісу, який влаштує всіх і піде на благо організації.
    • Обговорення конфлікту. Коли пристрасті вляглися, необхідно організувати діалог між учасниками протистояння з метою глибокого аналізу ситуації, з’ясування причин і можливих шляхів виходу з неї.
    • Визначення компромісних рішень. Завдання керівника – розробити детальну процедуру з визначенням завдань і ролей учасників протистояння, а також результатів, які влаштують усіх. Важливо організувати переговорний процес так, щоб не виникало нових приводів для конфлікту.
    • Контроль всього процесу вирішення спірної ситуації.

    Основні методи вирішення конфліктів в організації

    Конфлікти – це неминуча проблема будь-якого трудового колективу. У цьому випадку важливо, щоб керівник мав уявлення про шляхи виходу з даної ситуації. Для цього йому потрібно взяти на озброєння поширені методи. Конфлікти в організації вирішуються так:

    • Уникнення (ухилення). Цей метод передбачає, що керівник воліє не помічати конфліктні ситуації і не втручатися в них.
    • Примус. Дії керівника, спрямовані на те, щоб придушити конфлікт за допомогою свого авторитету і методів адміністративного впливу на підлеглих.
    • Згладжування. Основна мета керівника – відновити нормальні стосунки і сприятливу атмосферу в колективі. При цьому самому предмету конфлікту приділяється недостатня увага.
    • Компроміс. Керівник прагне привести конфліктуючі сторони до точки, яка в рівній мірі влаштує всіх.
    • Рішення проблеми. Керівник докопується до суті конфлікту, намагається усунути причини і запобігти виникненню подібних ситуацій у майбутньому.

    Наслідки конфліктів

    Було б неправильно сприймати конфлікт в організації виключно як негативне явище. Протистояння може мати як позитивні, так і негативні наслідки. Вони наведені в таблиці.

    Позитивні наслідки Негативні наслідки

    – розрядка напруженості між протиборчими сторонами;

    – на поверхню виходить раніше прихована інформація, що дозволяє не допустити виникнення подібних ситуацій у майбутньому;

    – колектив стає більш згуртованим, якщо причини конфлікту – зовнішні фактори;

    – підлеглі позбавляються від “синдрому покірності”;

    – у колективі розвивається “виробнича демократія”;

    – ситуація підштовхує працівників до самовдосконалення і розвитку.

    – протистояння супроводжується значною емоційною напругою і матеріальними витратами;

    – після деструктивного конфлікту може розладнатися дисципліна в колективі і ще більше погіршитися емоційний фон;

    – можливе звільнення працівників;

    – встановлення деструктивних неформальних відносин у колективі;

    – формування негативного ставлення до “програла” стороні;

    – конфлікт виходить на перший план, завдаючи збитків робочого процесу.

    Профілактика конфліктів в організації

    Завжди легше попередити проблему, ніж потім боротися з її наслідками. Тому кожен ефективний керівник повинен приділяти належну увагу профілактиці протистоянь між співробітниками. Запобігти соціальні конфлікти в організаціях можна наступним чином:

    • Безперервний моніторинг взаємовідносин між співробітниками з метою своєчасного виявлення предконфликтных ситуацій.
    • Створення максимально сприятливих і рівноправних умов для реалізації співробітниками своїх посадових обов’язків.
    • Справедливий розподіл матеріальних ресурсів з додержанням принципу прозорості та гласності.
    • Усунення соціально-психологічної напруженості шляхом грамотної розстановки кадрів за посадами і підрозділам.
    • Постановка інтегруючих цілей, які виступають як консолідуючого чинника між рівноправними співробітниками, а також між підлеглими і керівниками.
    • Створення та затвердження механізму для вирішення предконфликтных ситуацій у різних сферах діяльності, а також донесення його до всіх працівників підприємства.
    • Залучення потенційних ініціаторів конфліктів до контрольованої спільної діяльності.
    • Розвиток у співробітників почуття емпатії, а також прагнення допомагати один одному.
    • Виключення будь-якої дискримінації співробітників.
    • Розробка довгострокової стратегії організації, розрахованої не менш, ніж на десятиліття, що має згуртувати співробітників.
    • Формування механізму, завдяки якому працівники можуть проявляти ініціативу і реалізувати новаторські ідеї.
    • Максимальне спрощення організаційної структури для позбавлення від складних ієрархічних конструкцій.
    • Регулярне проведення заходів з вироблення командного духу.

    Труднощі профілактики

    Профілактика конфліктів інтересів в організації – це складна і не завжди результативна діяльність. А все тому, що в процесі впровадження превентивних заходів управлінець неодмінно стикається з цілим рядом труднощів. Ось які з них заслуговують найпильнішої уваги:

    • Непереборне прагнення особистості до незалежності. Волелюбні особистості негативно сприймають будь-які обмеження та спроби регулювання міжособистісних відносин.
    • Існування загальноприйнятих моральних норм міжособистісного спілкування. Якщо профілактичні заходи будуть суперечити їм, співробітники чинитимуть опір їх дотримання.
    • Протиріччя правових норм. Якщо превентивні заходи вступають у протиріччя з нормативними актами, вони можуть бути негативно сприйняті колективом.

    Приклад №1

    Суперечливі ситуації та протистояння співробітників може мати місце в будь-якій сфері суспільної діяльності. Наприклад, варто виділити конфлікти в освітніх організаціях. Уявіть ситуацію, що на початку навчального року проводиться розподіл академічного навантаження, що позначається на розмірі заробітної плати. Природно, найбільшу кількість годин отримує досвідчений викладач з великим стажем роботи і науковим ступенем. Природно, такий стан справ викликає невдоволення у молодого ініціативного фахівця.

    Щоб уникнути напруженості в колективі і запобігти ворожнечу, директор освітнього закладу може прийняти рішення про перерозподіл академічного навантаження в наступному семестрі. При цьому досвідчений фахівець повинен виступити в якості наставника для свого початківця колеги.

    Приклад №2

    Щоб розібратися у виникненні та розв’язанні конфліктних ситуацій на практиці, варто розглянути приклад конфлікту в міжнародній організації. Начальник підрозділу виявив недостачу грошових коштів і поспішив звинуватити в цьому менеджера з продажу. Але при ретельній перевірці з’ясувалося, що керівник відділу допустив помилку при формуванні звітної документації. Природно, менеджер, з якого вже було утримано штраф, обурився, і його підтримали інші рядові співробітники.

    В даній ситуації керівник вчинив мудро. Він показав співробітникам, що в організації до всіх рівне ставлення незалежно від положення в управлінській ієрархії. У результаті потерпілому менеджеру було відшкодовано розмір штрафу і додатково виплачена сума, що компенсує моральну шкоду. Просчитавшемуся начальнику підрозділу було винесено догану та накладено штраф.

    Приклад №3

    Наступний приклад конфлікту в організації стосується підприємства по виготовленню автомобільних запчастин. З виробничого цеху на склад була передана партія готової продукції. Завідуючий складом формально поставився до процедури приймання, а згодом з’ясувалося, що деякі деталі мають механічні пошкодження. Природно, він пред’явив виробничому цеху претензії з приводу того, що це результат шлюбу або недобросовісної транспортування. У свою чергу, завідувач виробництвом списав присутність дефекту на неправильне зберігання.

    Керівник першим ділом призначив експертизу деформованих деталей, щоб визначити природу пошкоджень. Також була призначена перевірка виробничих і складських приміщень на відповідність вимогам стандартів. Також були прийняті заходи щодо налагодження оперативного зв’язку між підрозділами, а також проведена роз’яснювальна робота щодо правил передачі і приймання готових виробів.

    Приклад №4

    Завідувач філіалу мережевого магазину з продажу косметики робить продавцю вказівку, щоб останній був уважніше з клієнтами і надавав їм повну консультацію. Через кілька днів начальник робить зауваження підлеглому, що останній надто багато часу витрачає на покупців і зовсім не займається розстановкою товару. Розгублений продавець просить роз’яснення у директора мережі.

    Керівник проводить бесіду з завідувачем філією. У результаті з’ясовується, що продавець є родичем людини, у якого з завідувачем раніше був серйозний конфлікт. Директор мережі приймає рішення перевести керівника на роботу в іншу філію, де з’явилася вакансія на аналогічну посаду. Таким чином, вплив конфлікту на роботу магазину було усунуто.