Методи та інструменти нематеріальної мотивації персоналу

Повсюдно відбувається комерціалізація життя. Не залишилося такої сфери, де не були б платні послуги. І у всіх компаніях, що надають ці послуги, працює величезна кількість людей. Ми проводимо на роботі більшу частину свого життя, і кожному хочеться працювати там, де йому подобалося, було комфортно, була можливість реалізувати свій потенціал.

Життя сучасних компаній у сфері своєї діяльності, функціонування на комерційному і некомерційному ринках, успішний виступ в конкурентній боротьбі залежить багато в чому від співробітників, якими керівник має ефективно керувати. Уявіть собі великий механізм, в якому багато деталей і який починає працювати, коли вставляєш батарейку або запускаєш одну деталь. Батарейка або пускова деталь — це керівник, який повинен забезпечити своїх працівників комфортними, що відповідають виконуваним завданням умовами праці, знайти те, що буде змушувати їх працювати (в хорошому сенсі слова «змушувати») і надихати на виконання завдань. Тут на перше місце виходить таке явище як мотивація. І в наш час все більшого значення набуває саме нематеріальна мотивація персоналу. Але про все по порядку.

Розберемося в термінах, або Основи основ

Перш за все, необхідно навчитися відрізняти один від одного два схожих терміна (та їх похідні) — стимул і мотивація. Дуже часто і топ-менеджмент і менеджери по персоналу зводять ці поняття в одне, вважаючи, що вони позначають одне і те ж. Але це неправильно. Стимулювання персоналу відбувається за рахунок зовнішнього впливу, тобто підвищення продуктивності проводиться з допомогою зовнішніх важелів активізації працівників, і найчастіше саме з допомогою матеріальних цінностей. Мотивація ж, у свою чергу, йде «зсередини людини», тобто завдання по мотивації персоналу входить створення в самосвідомості людини внутрішніх спонукаючих факторів, які надихнуть його на виконання робочих функцій.

Відмінність матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу

Мотивувати працівників за допомогою матеріальних і нематеріальних цінностей. Тобто це означає, що можна виділити дві великі групи — матеріальна і нематеріальна мотивація персоналу. Друга назва матеріальної мотивації — економічна. Дуже багато керівників досі впевнені, що найефективнішим засобом для підвищення задоволеності праці і його продуктивності є заробітна плата. Але щоб зрозуміти, що це переконання помилково, потрібно розглянути всім відому піраміду потреб Абрахама Маслоу. Для тих, хто забув, нагадаємо, що згідно з його піраміді людських потреб, вони бувають п’яти видів:

  • фізіологічні, вони ж первинні (потреби в їжі, сні, теплі, житло, секс і т. д.);
  • безпека (потреби в наявність стабільного доходу, впевненість у майбутньому);
  • соціальні (потреба в спілкуванні, почуття причетності до соціальної групи або організації тощо);
  • повага і визнання (потреби бути авторитетною особистістю, мати вплив і успіх тощо);
  • самореалізація і особистісний вираз (потреби реалізувати власні здібності, талант, амбіції, знайти себе і т. д.).

Як видно з цієї піраміди, грошима можна задовольнити тільки два перших рівні потреб. Задоволення наступних рівнів вже зачіпає психологічний і особистісний аспекти життя людини. Тому матеріальна мотивація є ефективною тільки в короткостроковому періоді.

Загрузка...

Методи мотивації персоналу

Кожна людина є індивідуальністю, тому не дивно, що в науці управління людськими ресурсами склалося велику кількість методів, інструментів, форм і способів мотивування персоналу. В рамках виділених груп мотивації давайте розглянемо можливі методи впливу на працівників, щоб до кінця зрозуміти різницю. Методи матеріальної мотивації поділяються на прямі і непрямі. Почнемо з перших. До прямих методів відносять:

  • Виплата певного відсотка від загального прибутку — є одним з найпоширеніших методів мотивації. Найчастіше застосовується по відношенню до роздає листівки, працівникам call-центрів, у торговельній галузі та ін.
  • Премія — це разова грошова виплата. Тут на перший план виходить турбота керівництва про кожного працівника, тобто у співробітника виникає відчуття, що компанія стежить за його успіхами і вказує на те, що він зробив. Тут, звичайно, доводиться більше працювати і самої компанії для того, щоб відстежити успіхи працівників, але це того варто.
  • Метод матеріальної мотивації, який відмінно працює на заході, а у нас ще не прижився — це мотивація з допомогою акцій і цінних паперів. Цей метод використовується для особливо відзначилися співробітників, відхід яких би став великою втратою для компанії.
  • І, нарешті, самий очевидний і простий спосіб матеріальної мотивації працівників — це підвищення заробітної плати. Якщо людині вдалося перетворитися на учасника команди, перейти щабель новачка, і він добре справляється зі своїми трудовими обов’язками і готовий брати відповідальність на себе, то варто заохотити його підвищенням заробітної плати.

Що стосується непрямої мотивації, то сюди відноситься оплата відпустки, включення в умови роботи повного соціального пакету і оплата лікарняного, пенсійне страхування та ін. тобто це теж методи, що включають економічну підтримку, але діє не безпосередньо.

Нематеріальна мотивація

Тепер можна перейти до методів нематеріальної мотивації персоналу:

  • Персональна похвала на публіці. Всім нам подобається бути відзначеними за наших заслуги. Тому якщо людина відмінно впорався з поставленим перед ним завданням, варто похвалити перед іншими людьми.
  • Наявність можливостей для просування по кар’єрних сходах. Працівникам потрібно пропонувати перспективи, адже якщо працівник не буде бачити те, що у нього є шанс вирости професійно, то і викладатися він не буде. А чи потрібно це керівнику? Швидше за все, немає.
  • Навчання та підвищення кваліфікації. Цей метод нематеріальної мотивації персоналу передбачає закриття дір в навичках працівників, розвиток їх професійних здібностей і талантів. За допомогою цього методу можна непогано згуртувати колектив.
  • Привітання зі значущими датами. Тут криється такий момент як просте увагу до особистості працівника. Завжди приємно, коли цінується індивідуальність співробітника. Увагу до подій, що відбуваються в житті працівника (в адекватній мірі стеження), створює особливу емоційну зв’язок між працівником і компанією.
  • Атмосферність і комфортність. Впевнені, що ви бачили офіси компаній-гігантів — вони затишні, сучасні, поділені на зони і дають простір для співробітників. Безкоштовний кави для компанії не обійдеться у велику суму, а багатьох працівників змусить працювати ефективніше.
  • Підтримка корпоративного духу. Організація спільних заходів сприяє розвитку комунікацій всередині компанії.
  • Гнучкий графік є дуже ефективним методом нематеріальної мотивації. Кожна людина унікальна. І якщо дати комусь можливість поспати на годину більше з ранку, і піти пізніше за інших — це може вилитися у велику віддачу з його боку. Адже що може особливо ефективного зробити сонний весь день працівник? Звичайно, тут йдеться про ті види роботи, які не прив’язані до тимчасових рамок.

Такі основні види нематеріальної мотивації персоналу. Ефективніше вони діють в системі, про що мова піде далі.

Створюємо системність

Кожна компанія сама по більшій частині створює умови для свого успішного виступу на ринку. Так, потрібно знайти свою цільову аудиторію, вміти правильно оперувати ціною, але крім цього також потрібно вміти управляти персоналом. Для досягнення повного ефекту від використання мотивації необхідно створювати систему нематеріальної мотивації персоналу, що включає всі потрібні елементи для її правильного функціонування. Є кілька основних порад для впровадження в компанію успішного мотивування співробітників:

  • При розробці системи нематеріальної мотивації персоналу потрібно пам’ятати, що вона повинна допомагати вирішувати тактичні, а не стратегічні завдання. Наприклад, якщо у вашому бізнесі важливо вміння працювати в команді, то варто витратити гроші на організацію командотворчих тренінгів для працівників.
  • Розробляти мотиваційні програми необхідно не тільки для самих талановитих і приносять гроші співробітників. Такі працівники як бухгалтери, секретарі, виробничі робочі чимало вкладають у виробничу та організаційну діяльність. Без них компанії цілком могли б і не мати прибуток, яку отримують.
  • Те, на якому етапі знаходиться компанія, що також важливо при розробці нематеріальної мотивації. Наприклад, якщо ваш бізнес є невеликим сімейним виробництвом, то тут важливу роль відіграє ентузіазм, який вже у великій компанії не буде мати ключове значення. При переході на подальші етапи розвитку, коли працівників стає більше, програми мотивації повинні ставати більш індивідуальними.
  • Необхідно правильно вибирати інструменти нематеріальної мотивації персоналу. Потрібно відключати суб’єктивне сприйняття, адже часто буває, що те, що мотивує вас особисто, може взагалі ніяк не впливати на іншу людину. Для правильного вибору нематеріального способу мотивації персоналу потрібно збирати інформацію про справжні потреби працівників. Так, це буде непросто, але для отримання ефекту це необхідно.
  • Потрібно привносити новизну. Людям набридає одноманітність, тому раз у рік необхідно змінювати й удосконалювати нематеріальну мотивацію персоналу, а саме програми. Інакше вони стають навіть пригнічують.
  • Загрузка...

    Як справи в Росії?

    У нашій країні в силу певних економічних та історичних процесів склалися свої характерні риси відносно компаній до своїх співробітників. До особливостей матеріальної і нематеріальної мотивації російського персоналу можна віднести наступне:

    • переважання матеріальної мотивації над нематеріальній;
    • матеріальної мотивації найпоширенішим методом мотивації є спосіб підвищення заробітної плати і преміювання;
    • поширеним є застосування змагальний момент між співробітниками.

    Потрібно відзначити, що на даний момент все більше зарубіжних практик переходять в російську реальність, адаптуються і починають застосовуватися нашими менеджерами і керівниками. Тому перспективність і розвиток методів роботи з персоналом ще попереду.

    Конкретно і по справі

    У кожній сфері свої особливості мотивації. Розглянемо приклад мотивації на конкретному бізнесі — ресторанному. Матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу в ресторані має свої цікаві особливості. Наприклад, матеріальна мотивація будується на варіативності заробітної плати:

    • Наявність окладу (краще всього погодинного). Багато рестораторів помилково вважають, що працівникам ресторану достатньо мати лише процентний дохід від продажів. Але, згадуючи піраміду потреб Маслоу, потрібно враховувати, що вони повинні знати, що у них є обов’язковий дохід.
    • Відсотки від особистих продажів. Зацікавленість у продажу певних страв і напоїв дає плюс не тільки працівнику у вигляді збільшення заробітної плати, але і ресторану у вигляді прибутку.
    • Чайові — і тільки особисті. Загальні чайові знижують мотивацію працювати і можуть навіть стає ґрунтом для конфліктів серед працівників.

    Фіксуємо мотиваційну програму персоналу

    Тільки від ставлення самої компанії залежить той факт, стане положення про нематеріальної мотивації персоналу (зразок буде дано далі) просто формальним документом або ж справжнім дієвим інструментом. Стандартно він складається з 10 розділів:

  • Загальні положення. Тут йдеться про те, для чого потрібен документ і де він застосовується, вказуються основні використовуються поняття, умови за якими він може бути змінена та ін.
  • Термінологія. В даному розділі прописується позначення кожного терміна, щоб чітко визначити, що саме розуміє компанія під кожним визначенням, якими вона оперує.
  • Корпоративна політика в галузі нематеріальної мотивації. Цей розділ зазвичай присвячується цілей, пріоритетів і основних принципів, за якими будується система мотивації персоналу.
  • Цілі. Тут вже конкретно вказується, для чого розробляються правила мотиваційної програми. Показники якості можна включити в положення, так як вони допоможуть вам зрозуміти, чи досягнуті цілі, проголошені в розділі вище. Це можуть бути розраховані (очікувані) результати реалізації заходів щодо нематеріальної мотивації.
  • Показники ефективності нематеріальної мотивації. Вони звичайно включаються для того, щоб у подальшому спростити оцінку реалізації мотиваційних заходів, працюють вони чи ні.
  • Принципи побудови та реалізації мотиваційних програм. У цьому розділі вказують, як саме будуть на практиці відбуватися мотивація співробітників, наприклад, методи та інструменти.
  • Регламент роботи відділу по управлінню персоналом з Положенням про нематеріальної мотивації. Цей розділ необхідний для того, щоб визначити відповідального за розвиток мотивації співробітників, зворотний зв’язок і модернізацію програм.
  • Вимоги до керівників підрозділів, які застосовують норми Положення про нематеріальної мотивації.
  • Процедура планування ресурсів. Розробка програми мотивації та її заходи не безкоштовні для компанії, тому варто спланувати грошові потоки.
  • Відповідальність і контроль. Важливо стежити за виконанням програми мотивації, застосуванням форм нематеріальної мотивації персоналу, що варто додати, а що виключити. Для цього потрібні люди, в обов’язки яких будуть входити саме ці функції.
  • Приклади російської дійсності

    Розглянемо приклад нематеріальної мотивації персоналу московської будівельної компанії «СКМ Груп». У компанії поширена така практика надання знижки до 15 % на придбання нерухомості (це може бути будинок або квартира). У 2012-му компанія заснувала премію «Персонал року». Всього в цій премії чотири номінації — співробітник може стати «відкриттям року», «новатором» або «стабільністю року», а також остання номінація — «кар’єра року». Номінанти зазвичай оцінюються керівниками холдингових напрямків компанії. Оцінку проводять начальники підрозділів. Переможці отримують в нагороду цінні подарунки. Ще одне поширене засіб мотивації персоналу — це відпустка за рахунок компанії.

    Майже кожна людина в нашій країні знає компанію «Оріфлейм», яка займається продажем косметичних засобів з допомогою консультантів-представників. Одним з головних інструментів мотивації на початковому етапі роботи в цій компанії є надання знижки на покупку фірмової продукції. Просування в компанії будується за рахунок запрошення нових консультантів, і далі на кожній кар’єрної сходинки пропонуються різні цінні винагороди.

    Пермська компанія «Вален» також успішно використовують у своїй роботі різні форми заохочення співробітників. За порадами майже кожної книги з нематеріальної мотивації персоналу в компанії щорічно проводить конкурс «Самий цінний співробітник року». У кожного працівника є шанс перемогти, тому що кожен може привнести щось справді цінне у діяльність організації.

    Приклади зарубіжної практики

    Цікавий приклад фінських компаній. На фінських виробничих підприємствах є цікава традиція — інформувати наступну зміну про результати роботи попередніх. Крім того, зміни тепер особисто передають один одному справи. Інший аспект впливу на співробітників — це стимулювання до ведення здорового способу життя. Розробляються цілі програми, спрямовані на зміцнення здоров’я працівників. Практикується рівність персоналу, а також залучення до підбору нових співробітників. Звичайна справа, коли керівник офісу має робоче місце в одному приміщенні разом з підлеглими. Такий принцип сприяє розвитку міжособистісного спілкування.

    Ще один гігант у застосуванні нематеріальної мотивації — це всім відома компанія «Макдональдс». По-перше, це наявність можливості вибудовувати собі гнучкий графік роботи, а також лояльне ставлення до всіх співробітників ресторанів. Також для цієї мережі характерно швидке просування по кар’єрних сходах, якщо чоловік затримується в компанії більше, ніж на півроку.

    Інтернет-корпорація Google славиться не тільки чудово облаштовані офісами і цілої корпоративної інфраструктурою, а також тим, що у компанії є можливість один раз на тиждень працювати з дому, не приходячи в офіс. Для того щоб відпочити головою, якщо ви все-таки працюєте в офісі, компанія встановила столи для настільного тенісу, а також ігрові приставки.

    Таким чином, на закінчення можна сказати, що нематеріальна мотивація персоналу є важливою складовою досягнення успіху компанією. Не можна недооцінювати працю працівників, а сприяння комфорту робочих умов допомагає підвищувати продуктивність праці і задоволеність від роботи.