Мотивація співробітників: мета, види, способи і працюють поради

Питання мотивації співробітників цікавить практично кожного бізнесмена. Найуспішнішим з них добре відомо, що працівників потрібно всіляко заохочувати і стимулювати. Адже не часто зустрічаються люди, цілком і повністю задоволені своєю посадою, яку вони, скоріше всього, зайняли не за покликанням. Проте будь-якому керівнику під силу зробити робочий процес комфортним для колективу, щоб свої обов’язки кожен чоловік виконував із задоволенням. В кінцевому підсумку від цього буде залежати продуктивність праці, перспектива розвитку фірми і т. д.

Багатьма компаніями проводяться кастинги, вони шукають ідеальних керівників з персоналом, влаштовують психологічні тренінги і т. д. І все це лише для того, щоб будь-якими способами підвищити зацікавленість працівників у кінцевому результаті.

Мотивація

Питання підвищення зацікавленості персоналу в кінцевому результаті своєї роботи актуальне не тільки в нашій країні, але і у всьому світі. Адже успішно проведена мотивація співробітників є запорукою успіху всієї компанії в цілому. Що ж означає це поняття?

Мотивація співробітників є внутрішнім процесом, що відбувається на підприємстві. Його мета полягає у спонуканні кожного члена колективу працювати на кінцевий результат.

Крім цього мотивація співробітників являє собою неодмінну складову кадрової політики будь-якої установи. Її роль у системі управління є досить відчутною. При правильно поставленому процесі зростання зацікавленості персоналу такі заходи здатні суттєво підвищити прибутковість бізнесу. Якщо ж система бездарна, то всі зусилля найкращих фахівців будуть зведені нанівець.

Мотивація співробітників являє собою сукупність стимулів, що визначають поведінку конкретного індивіда. Тобто вона є певним набором дій з боку керівника. При цьому метою мотивації співробітників є поліпшення їх працездатності, а також залучення талановитих та кваліфікованих спеціалістів та їх утримання в компанії.

Кожним керівником самостійно визначаються методи, які спонукають колектив до активної і творчої діяльності, які дозволяють людям задовольняти власні потреби і одночасно з цим виконувати загальну задачу, поставлену перед підприємством. Якщо працівник мотивований, то він неодмінно буде отримувати задоволення від роботи. До неї він прив’язується душею, відчуваючи радість від виконання поставлених перед ним завдань. Досягти подібного насильницьким шляхом неможливо. Але при цьому заохочення працівників та визнання їх досягнень – процес дуже непростий. Він вимагає врахування якості і кількості праці, а також тих обставин, які служать передумовою для виникнення і розвитку поведінкових мотивів. У зв’язку з цим кожному керівнику вкрай важливо підібрати для свого підприємства правильну систему мотивації для підлеглих, застосовуючи до кожного з них особливий підхід.

Виконувані завдання

Розробка мотивації співробітників необхідна для об’єднання інтересів кожного члена колективу і всього підприємства. Іншими словами, компанія потребує якісно виконаної роботи, а персонал – гідну зарплату. Однак це далеко не єдина задача, яка стоїть перед системою мотивації. Її виконання дозволяє:

  • залучити і зацікавити цінних фахівців;
  • усунути плинність кваліфікованих кадрів;
  • виявити кращих співробітників і нагородити їх;
  • контролювати виплати працівникам.

Багато хто з бізнесменів-початківців не до кінця усвідомлюють важливість вирішення питань мотивації. Підходячи бездумно до створення заохочувальної системи на своєму підприємстві, вони намагаються домогтися виконання поставленого завдання одними лише виплатами премій. Однак подібні дії не дозволять повною мірою вирішити дану проблему, яка вимагає повного аналізу і грамотного вирішення. Виконати це можна, попередньо вивчивши теорії мотивації, створені відомими людьми. Розглянемо їх докладніше.

Теорія Маслоу

Її автором було висловлено твердження про те, що для створення ефективної системи мотивації співробітників компанії знадобиться добре вивчити їх основні потреби. З них він виділив п’ять основних категорій:

  • Фізичні. Ці потреби є бажанням людини відповідати фізіологічну потребу в їжі і пиття, відпочинок, будинку і т. д.
  • Потреби безпеки. Кожен з нас прагне отримати впевненість у завтрашньому дні. При цьому людям необхідно відчувати емоційну і фізичну безпеку.
  • Соціальні потреби. Кожна людина бажає бути частиною соціуму. Для цього він обзаводиться друзями, сім’єю і т. д.
  • Потреба у повазі і визнання. Всі люди мріють бути незалежними, мати авторитет і певний статус.
  • Потреба в самовираженні. Люди завжди прагнуть до підкорення вершин, розвитку свого «Я» і реалізації власних можливостей.
  • Список потреб Маслоу склав за їх значимістю. Так, найбільш важливим є перший пункт, а останній найменш значущим. Керівник, який для підвищення мотивації співробітників вибере теорію цього автора, не повинен в обов’язковому порядку виконувати всі на сто відсотків. Однак важливо при цьому постаратися хоча б торкнутися кожної з перерахованих вище потреб.

    Теорія «X » та » Y» МакГрегора

    Автором цього варіанту управління мотивацією працівників затверджується, що людьми керівник може управляти з використанням двох способів:

  • З застосуванням теорії «X». В цьому випадку керівник дотримується авторитарного режиму управління. Таке повинно відбуватися в тих випадках, коли колектив вкрай неорганізований, а люди просто ненавидять свою роботу, всіляко намагаючись самоусунутися від виконання своїх посадових обов’язків. Саме тому вони потребують жорсткого контролю з боку керівника. Тільки це дозволить налагодити роботу. Начальник змушений не тільки постійно контролювати персонал, але і спонукати його до сумлінного виконання доручених обов’язків, розробивши і впровадивши систему покарань.
  • З використанням теорії «Y». Це напрямок мотивації співробітників докорінно відрізняється від попереднього. В його основі лежить робота колективу, що виконується з повною самовіддачею. Усі співробітники при цьому відповідально підходять до виконання покладених на них обов’язків, виявляють до них інтерес і прагнуть розвиватися. Саме тому управління такими працівниками слід здійснювати із застосуванням лояльного підходу до кожної людини.
  • Мотиваційно-гігієнічна теорія Херцберга

    Її основу становить твердження про те, що виконання роботи здатне принести людині задоволення або залишити його незадоволеним з різних причин. Задоволення від вирішення поставлених перед ним завдань людина отримає у тому випадку, якщо кінцевий результат стане можливістю його самовираження. Основна мотивація співробітників полягає в розвитку фахівців. А воно прямо залежить від перспектив їх кар’єрного зростання, визнання досягнень і появи почуття відповідальності.

    Які ж фактори мотивації співробітників ведуть до їх незадоволеності? Вони пов’язані з недоліками організаційного процесу підприємства, з поганими умовами трудової діяльності. До їх переліку входить низька зарплата, нездорова атмосфера в колективі і т. д.

    Теорія Мак-Клелланда

    Згідно тверджень її автора, всі потреби людей поділяються на три категорії. Кожна з них відчуває наступне:

  • Потреба в управлінні та впливі на інших людей. Одні з таких працівників просто бажають керувати іншими. Інші прагнуть вирішувати групові завдання.
  • Потреба досягти успіху. Такі люди люблять працювати самостійно. У них є потреба виконати нове завдання краще попереднього.
  • Потреба причетності до того чи іншого процесу. Співробітники, що входять в цю категорію, хочуть поваги, визнання. Вони воліють працювати в спеціально організованих групах.
  • Керівник, грунтуючись на потребах кожного з членів колективу, і повинен впроваджувати систему мотивації праці співробітників.

    Процесуальна теорія стимуляції

    В основі цього напряму лежить твердження про те, що людині важливо досягти задоволення, не відчуваючи при цьому болю. Це і повинен взяти під увагу керівник. Згідно цієї теорії, йому необхідно частіше проводити заохочення своїх співробітників, як можна рідше застосовуючи покарання.

    Теорія очікування Врума

    У цьому випадку особливість мотивації співробітників полягає в прийнятті того факту, що людина буде максимально якісно виконувати свою роботу тільки в тому випадку, коли він розуміє, що кінцевий результат дозволить задовольнити його потреби. Це і є для людей основним стимулом.

    Теорія Адамса

    Сенс висловлювань даного автора зводиться до того, що праця будь-якої людини повинен мати відповідну винагороду. При недоплаті співробітник буде працювати гірше, а в разі переплати всі його дії залишаться на тому ж рівні. Саме тому кожна з виконуваних робіт повинна винагороджуватися по справедливості.

    Пряма і непряма мотивація

    Існує велика кількість способів, що дозволяють підняти продуктивність праці з допомогою впливу на колектив співробітників. Залежно від застосовуваної форми мотивація буває прямою або непрямою. У першому випадку працівник прекрасно розуміє, що швидко і якісно виконане ним завдання буде додатково винагороджено.

    Непряма мотивація являє собою проводяться стимулюючі заходи, які дозволяють відновити інтерес людини до виконання своїх обов’язків і викликати у нього задоволення після виконання дорученого йому завдання. У цьому випадку у кожного члена колективу відбувається загострення почуття відповідальності, що робить обов’язковим контроль з боку керівництва.

    У свою чергу, пряма мотивація буває матеріальної (економічної) і нематеріальної. Розглянемо ці категорії детальніше.

    Матеріальна мотивація

    Часом керівники підприємства переконані в тому, що найбільш ефективним стимулом для будь-якого працівника є сума одержуваної ним заробітної плати. Але насправді це не так. Якщо розглядати ті потреби людини, які описав у своїй теорії Маслоу, то стає зрозумілим, що гроші здатні задовольнити лише дві перші з них. Саме тому система мотивації працівників в організації, передбачає підвищення зацікавленості фахівців однієї лише високою зарплатою, є неефективною. Так, вона забезпечує зростання продуктивності праці людей, але ненадовго. Зазвичай такий період триває не більше 3-4 місяців. Після спеціалісти відчувають незадоволеність всіх інших потреб, які знаходяться на більш високому рівні порівняно з фізіологічними і питаннями безпеки.

    Які існують матеріальні способи мотивації співробітників? Їх всього три типу, до яких відносяться різні за своєю формою фінансові заохочення персоналу, а також штрафні санкції за не вчасно або невірно виконані завдання.

    Методи мотивації співробітників включають в свій список:

    • грошові винагороди;
    • негрошові винагороди;
    • систему штрафів.

    Грошовою винагородою вважають:

    • надбавки і премії;
    • зростання заробітної плати;
    • пільги та соціальну страховку;
    • відсоток від продажів;
    • грошові винагороди за перевиконання;
    • великі знижки на продукцію або послуги компанії.

    Наприклад, грошові винагороди, нараховані за перевиконання заздалегідь складеного плану, є чудовою мотивацією співробітників відділу продажів.

    Крім цього фінансовим стимулом є й винагороду, що належить за перемогу в тому чи іншому змаганні. Наприклад, співробітником була гідно представлена компанія на проведеному конкурсі галузей в регіоні, країні або у світі. Спеціаліст при цьому зайняв призове місце, за яке керівництво фірми заохотило його великою премією.

    До негрошових винагород відносять реалізацію соціальних корпоративних проектів:

    • надання знижок або безоплатного користування установами організації (дитячими садками, клініками і т. д.);
    • можливість відпочити за путівки, придбаної фірмою, у санаторіях, будинках відпочинку або оздоровчих таборах (дітям співробітників компанії);
    • надання квитків на різноманітні культурні заходи;
    • підвищення кваліфікації або проходження курсу навчання за рахунок організації;
    • надання оплачуваних відгулів або позачергових вихідних;
    • напрям у закордонні відрядження;
    • гарне оснащення місця праці.

    Менш приємною категорією з усіх видів мотивації співробітників матеріального характеру є впроваджена на підприємстві система штрафів. До них відносять:

    • матеріальні покарання конкретного члена колективу, які мають місце в разі запізнення, невиконання завдання і інших адміністративних порушень;
    • позбавлення премії всіх співробітників за невиконання плану окремого часового періоду;
    • введення так званих штрафних годин роботи.

    При застосуванні покарання в якості одного із способів мотивації співробітників керівник повинен пам’ятати про те, що основним завданням такого заходу є недопущення тих чи інших дій, здатних певним чином завдати шкоди підприємству. Співробітник, розуміючи, що за невиконання наміченого плану він буде неодмінно оштрафований, почне з більшою відповідальністю ставитися до своєї справи.

    Однак варто мати на увазі, що система покарань дієва в тих випадках, коли вона не є помстою за проступок працівника. Штрафи повинні бути мірою психологічного впливу на людину. Одним з прикладів мотивації співробітників подібного виду є гасло, що говорить про те, що працівник, щоб відчувати себе комфортно, повинен грати за правилами компанії. При цьому невиконання таких правил має каратися відповідно з рівнем вчиненого проступку.

    Буде достатньо просто залякати людей штрафами? Чи вони будуть після цього працювати з належною віддачею? Ні! Подібна система повинна бути застосована лише при тісній ув’язці з преміями, бонусами і заохоченнями. Керівнику важливо знайти золоту середину, щоб діяти по справедливості, нагороджуючи за успіхи і караючи за промахи.

    Нематеріальна мотивація

    Даний спосіб також має бути застосований при стимулюванні працівників компанії. Він дозволить їм приходити на роботу, маючи при цьому непідробне бажання у всьому обійти конкуруючі фірми.

    Що являє собою нематеріальна мотивація співробітників? Вона є сукупністю ефективних форм і видів заохочення персоналу, якими виступають:

    • похвала за успіхи і їх публічне визнання;
    • перспектива кар’єрного зростання;
    • комфортна атмосфера в колективі й у всій організації;
    • проведення культурних заходів і корпоративів;
    • привітання співробітників зі значимими для них датами (з днем народження, весіллям, ювілеєм);
    • проведення мотивуючих нарад;
    • розіграші призів і професійні конкурси;
    • залучення фахівців до прийняття стратегічних рішень.

    Під нематеріальною мотивацією співробітників розуміється і зворотний зв’язок у вигляді відповіді керівника на претензії працівників, їх побажання і т. д.

    Інші види стимулювання

    Які ще керівник може вжити заходів для того, щоб підвищити продуктивність праці на підприємстві? Для цього існують такі методи мотивації співробітників, як:

  • Соціальний. Людина усвідомлює, що є частиною команди і невід’ємним елементом всього механізму. Це викликає у нього страх підвести колег. Щоб не допустити цього, він робить все для максимально якісного виконання поставленого перед ним завдання.
  • Психологічний. Керівник підприємства повинен сприяти створенню доброзичливої атмосфери та поваги всередині колективу. Хороші відносини в компанії призводять до того, що людина з бажанням йде на роботу і бере участь у виробничому процесі. При цьому він отримує психологічне задоволення.
  • Трудовий. Цей метод стимуляції спрямований на самореалізацію співробітника.
  • Кар’єрний. У цьому випадку гарним мотивом служить пересування по службовій драбині.
  • Гендерний. Мотивація працівника в цьому випадку полягає в його можливості похвалитися власними успіхами і успіхами перед іншими.
  • Освітній. При застосуванні цього методу прагнення працювати з’являється при бажанні людини пізнавати, розвиватися і здобувати освіту.
  • Для отримання ефективного результату система мотивації співробітників повинна бути вибудувана таким чином, щоб використовувати всі методи стимулювання персоналу в комплексі, що дозволить підприємству отримувати непоганий стабільний прибуток.

    Рівні мотивації

    Кожна людина, безсумнівно, індивідуальний. Так, у колективі завжди знайдуться кар’єристи, для яких в житті вкрай важливим є підйом по службовій драбині. Іншим же більше по душі відсутність змін і стабільність. Це і повинен брати до уваги керівник при розробці системи мотивації співробітників. Тобто до кожного з них доведеться знайти свій підхід.

    На сьогоднішній день існує три рівня мотивації діяльності співробітників підприємства. Вона буває:

  • Індивідуальної. При такій мотивації передбачається гідна оплата праці працівників. Проводячи розрахунок величини виплат, необхідно брати до уваги навички та вміння, притаманні працівнику. Підлеглий повинен розуміти, що якщо він буде якісно і в строк виконувати поставлені перед ним завдання, то обов’язково підніметься по кар’єрних сходах.
  • Командний. При такій мотивації більш ефективно працює колектив, об’єднаний однією справою. У цьому випадку кожен з членів команди розуміє, що успіх всієї групи безпосередньо залежить від результатів його праці. При розробці командного мотивації важливо розуміти, що та атмосфера, яка існує всередині колективу, неодмінно повинна бути дружньої.
  • Організаційною. У цьому випадку колектив підприємства повинен бути об’єднаний в систему. Людям при цьому необхідно усвідомити, що їхня команда є єдиним механізмом. Вся виконувана робота буде безпосередньо залежати від дій кожного співробітника. Підтримувати компанію на такому рівні — одна з найскладніших завдань для керівника.
  • Організація системного підходу до системи мотивації

    Як правильно проводити заходи, спрямовані на підвищення продуктивності праці співробітників? Для цього потрібно пам’ятати про те, що мотивація є системою, що складається з 5 послідовних етапів. Розглянемо їх докладніше.

  • На першому етапі виявляються проблеми, що існують у мотивації персоналу. Для цього керівнику потрібно провести відповідний аналіз. Отримання необхідних даних можливо з допомогою анонімного анкетування, яке виявить причини незадоволеності підлеглих.
  • На другому етапі, з урахуванням отриманих під час проведення аналізу даних, здійснюється управління колективом. При цьому керівнику необхідно тісно взаємодіяти з підлеглими. Враховуючи дані досліджень, знадобиться запровадити такі методи, які можуть принести більше користі підприємству. Одним з прикладів мотивації співробітників на даному етапі є зміна розпорядку робочого дня, якщо більшість фахівців не згодні з тим, що існує на даний момент.
  • На третьому етапі виявляється безпосередній вплив на поведінку працівників. Але, проводячи заходи по розробці системи мотивації, керівник повинен приймати в свою адресу критику і здійснювати своєчасну винагороду працівників. Крім цього, правильна поведінка начальник повинен обов’язково демонструвати на собі, навчаючи тим самим такого ж і своїх співробітників.
  • Для четвертого етапу характерна діяльність, спрямована на удосконалення має місце на підприємстві системи мотивації. У цей період впроваджуються нематеріальні способи стимулювання співробітників. Працівники повинні бути переконані у важливості підвищення продуктивності праці. Керівнику знадобиться «запалити» кожного зі своїх підлеглих, знайшовши до кожного з них індивідуальний підхід.
  • На п’ятому етапі співробітники повинні отримати заслужену винагороду за свою працю. Для цього кожна з компаній розробляє власну систему заохочень і премій. Коли колектив зрозуміє, що його старання не залишаються без винагороди, він почне ще ефективніше і якісніше працювати.
  • Приклади та способи мотивації

    Методів, що дозволяють підвищити активність співробітників на роботі, існує досить велика кількість. Однак, перш ніж застосувати їх на практиці, керівнику слідують поміркувати, які з способів підходять саме для його компанії.

    Серед найкращих методів мотивації можна виділити наступні:

  • Зарплата. Вона є потужним мотиватором, який змушує працівника якісно виконувати доручені йому завдання. При низькій оплаті праці вона навряд чи задовольнить працівника, який, швидше за все, не стане викладатися на всі 100%.
  • Похвала. Кожен співробітник, який сумлінно виконує свою роботу, неодмінно хоче почути слова схвалення. Керівнику необхідно регулярно аналізувати виконання завдань фахівцями, не економлячи при цьому на похвалу. При такому методі, не витративши жодної копійки, начальник може в рази підняти продуктивність праці персоналу.
  • Звернення по імені. Для того щоб постійно підтримувався авторитет директора, йому необхідно знати своїх працівників по іменах. Звернення до людини не за прізвищем є выказыванием йому поваги. Підлеглий в цьому випадку усвідомлює, що він особистість, яку цінує керівник.
  • Додатковий відпочинок. Даний метод дозволяє стимулювати людей якісніше і швидше виконувати свою роботу. Так, наприклад, може бути здійснена мотивація співробітників відділу, які безпосередньо не пов’язані з клієнтами. Той з членів колективу, хто за результатами тижня показує кращий результат, може раніше піти додому в п’ятницю. Застосування цього методу викликає азарт у підлеглих і бажання кожного з них стати переможцем.
  • Перспектива підвищення. Люди повинні розуміти, що при якісному і швидкому виконанні своєї роботи вони обов’язково доб’ються підйому службовими сходами. Подібна перспектива здатна мотивувати не гірше, ніж матеріальне винагороду.
  • Можливість бути почутим і висловити свою думку. Кожному фахівцю важливо знати, що з його думкою рахуються і до нього прислухаються.
  • Нагородження. При настанні якої-небудь пам’ятної дати співробітникам бажано дарувати подарунки. Таким знаком уваги може бути звичайна дрібничка, на якій буде нанесена гравірування. Подібний пам’ятний подарунок запам’ятається людині на все життя.
  • Дошка пошани. Розміщення на ній фотографій відноситься до нематеріальних методів мотивації, чудово підвищує продуктивність праці. Організація розміщує на такій дошці знімки кращих працівників свого колективу. Це дозволяє створити такий напрямок, як виробниче змагання, що дозволяє стимулювати персонал до підвищення показників праці.
  • Надання можливості працювати на дому. Такий метод мотивації підходить лише для певних компаній. У тому випадку, коли офісному співробітникові належить зробити рутинну роботу, він може зробити її, не покидаючи стін свого будинку. Основною умовою при цьому з’явиться якісне виконання поставленого завдання.
  • Корпоративи. Багато підприємств влаштовують вечірки, відзначаючи на них великі свята. Присутні на таких урочистостях люди розслабляються, їх спілкування проходить у неформальній обстановці. Корпоративи допомагають співробітникам відволіктися і до того ж демонструють турботу компанії про своїх працівників.
  • Публічне висловлення подяки. Керівник повинен хвалити працівника не тільки особисто. Дуже добре, якщо зроблено це буде публічно. Реалізація цієї ідеї можлива різними способами. Наприклад, оголошення кращого працівника через ЗМІ, по радіо або через гучномовець, встановлений на підприємстві. Такі похвали спонукатимуть інших працівників працювати набагато краще, щоб про їхні успіхи дізналося якомога більше людей.
  • Мотиваційна дошка. Цей метод є простим, але дуже дієвим. Реалізується ідея при розміщенні на демонстраційній дошці графіка продуктивності кожного з учасників виробничого процесу. Таким чином може бути проведена і мотивація співробітників по продажах. Кожен із членів колективу відразу буде бачити, хто працює краще, і у нього з’явиться прагнення самому стати лідером.
  • Формування банку ідей. Він може бути створений в організації у формі електронного ящика. Кожному бажаючому надається можливість відправки свого листа з пропозиціями. Завдяки такому підходу у співробітників неодмінно виникне почуття власної значущості.