У вашому відділі зріс обсяг роботи, люди перестали встигати виконувати покладене. Ви побігли до начальства просити розширити штат – з цифрами і аргументами. «Іди звідси!» – такий варіант відповіді начальства буде самим м’яким. Навздогін вам ще навантаження подбавят. Це оптимізація штатів: управління персоналом вирішує й такі завдання. І багато інших, не менш складні. Сьогодні без стратегії управління персоналом не обійтися: змінюється дуже багато.
Почнемо з загального формулювання і спробуємо зробити її покороче: стратегія управління персоналом – це система дій для формування професійної, лояльною і компетентної команди співробітників організації. Кадрова стратегія спрямована на три об’єкта:
- Працівники компанії.
- Структура людських ресурсів як інтегрованої частини всього бізнесу.
- Умови праці.
На старті не завадить згадати і про проблеми, що заважають створенню і в особливості реалізації стратегії управління персоналом:
- Старомодні установки в головах вищих керівників про те, що управління персоналом – допоміжна функція.
- Слабкі комунікаційні технології, що призводять до величезного розриву між вищим і низовими рівнями персоналу: співробітники, не будучи в курсі стратегічних змін в компанії, не підтримують і не виконують нових правил, установок або функцій нових стратегій.
- Відсталість і професійна некомпетентність самих співробітників відділів управління персоналом, в результаті чого кадрова робота залишається за рамками загальних бізнес-завдань, а про грамотної стратегії просто говорити не доводиться. Протистояння понять кадрової політики та стратегії управління персоналом – “старе проти нового” – сумна і нерідка ситуація в багатьох компаніях.
