Види звільнень. Стаття 77 ТК РФ. Загальні підстави припинення трудового договору

Найчастіше причиною звільнення стає необхідність у скороченні штату або скрутне становище компанії. Незалежно від того, з якої причини працівник відсторонюється від служби, його права та законні соціальні гарантії повинні бути дотримані в повній мірі.

Види звільнень. Загальні підстави припинення трудового договору

Повний список причин, по яких працівник може бути відсторонений від служби, розглянуто у статті 77 Трудового кодексу РФ. Це наступне:

  • Обопільне рішення сторін, коли припинення трудових відносин відбувається за обопільною домовленістю.
  • Завершення терміну договору і відсутність ініціативи сторін з приводу пролонгації.
  • Працівник виступає ініціатором розірвання.
  • Ініціатором виступає роботодавець.
  • Співробітник попросив перевести його на іншу роботу в межах свого підприємства або поза його межами.
  • Якщо працівник не готовий змиритися з такими глобальними змінами, такими як зміна керівництва, форми власності чи інші зміни статусу підприємства.
  • Якщо трудовий договір внесено зміни, а співробітник з ними не згоден.
  • Якщо працівнику необхідно перевестися на іншу роботу за медичними показаннями, а відповідну посаду роботодавець не може запропонувати за її відсутності.
  • Якщо підприємство змінює місце знаходження, то працівник має право залишатися на колишній території.
  • Інші обставини, у яких немає вини сторін.
  • Порушення умов чинного договору.

В залежності від обставин можуть бути й інші види звільнень, характерні для кожного конкретного випадку. Розглянемо законні види детально.

Загрузка...

За бажанням працівника

Такий результат трудових відносин описується в статті 80 Трудового кодексу РФ. Згідно з її положеннями, співробітник повинен направити керівнику письмове звернення, в якому він викладає своє рішення звільнитися з роботи і причини такого рішення. Між датою повідомлення і датою фактичного відходу з роботи тимчасова дистанція повинна бути не менше 2 тижнів. Згідно із законом, відлік піде з наступного дня, коли роботодавець отримав письмове повідомлення працівника. Але це не принципове правило. Якщо сторони домовляються завершити трудові взаємини раніше цього терміну, то і на це немає заборони.

Якими можуть бути дії роботодавця? Чи має він право не погоджуватися з таким рішенням? Все залежить від причин звільнення. Є випадки, при яких роботодавець не має права перешкоджати звільнення працівника, якщо це обумовлено іншими об’єктивними обставинами. Ними можуть бути:

  • Порушення умов трудового договору.
  • Ігнорування важливих положень колективного договору.
  • Настання пенсійного віку працівника.
  • Вступ на навчання.

Після того як керівник повідомлений, а термін підійшов до кінця, працівник у призначений день має право припинити трудову діяльність. Але якщо протягом цього періоду він передумає на користь роботи, а трудовий договір ще не розірвано з роботодавцем, то він може продовжувати трудову діяльність у звичайному режимі.

Дата звільнення примітна та іншими факторами. Наприклад, після попередження працівника цілком природно, що роботодавець починає підшукувати на його місце іншого претендента. Якщо це сталося, а тому є письмові підтвердження (заява від нового кандидата про прийом на роботу, наказ керівника про призначення або інше), то роботодавець буде зобов’язаний зробити вибір на користь нового претендента. Це вимога закону.

Як альтернатива, роботодавець може запропонувати передумавшему працівникові іншу посаду чи місце роботи. Але це його право, а не обов’язок. Але якщо працівник все ж вирішив припинити трудову діяльність у даній компанії, то в призначений день йому необхідно написати заяву про звільнення. Керівник повинен його підписати, а відділ кадрів видає на руки трудову книжку, диплом та інші документи. Бухгалтерія виробляє розрахунок із заробітної плати.

За бажанням роботодавця

Види звільнень враховують волю кожної із сторін. Ініціатором припинення трудових відносин може виступати не тільки працівник, але і керівник. І тут набагато більше положень, про які варто дізнатися детально. Законодавча основа даної ситуації регламентована у статті 81 Трудового кодексу РФ. Згідно їй, керівник має право звільняти з таких причин:

  • Закриття підприємства. Якщо це індивідуальний підприємець, то припинення діяльності офіційно і за фактом.
  • Скорочення кількості найманих працівників у штаті.
  • Працівник не відповідає вимогам займаного місця. Підставою для такого твердження повинна стати атестація на кваліфікаційний рівень.
  • Якщо в компанію приходить новий керівник, то він має право переглянути кадрову політику. Якщо вважатиме за потрібне когось звільнити, то це станеться. Але причини повинні бути законно обґрунтованими.
  • Якщо працівник систематично порушує правила трудової дисципліни.
  • Грубе порушення трудової дисципліни. Про це докладно буде сказано далі в матеріалі.
  • Вчинення дій, що заподіяли майнову шкоду компанії.
  • Аморальні вчинки і поведінку.
  • Інші види заподіяння шкоди підприємству.
  • Якщо мова йде про керівників підприємств, філій та представництв, то для їх звільнення достатньо одноразове порушення трудової дисципліни.
  • Якщо при укладенні договору використовувалися фальшиві документи.
  • Згідно з рішенням колективу.

Види звільнень та їх причини на цьому не закінчуються. Але одна вимога залишається незмінною – законне обґрунтування звільнення і оформлення відповідної документації.

Що таке грубе порушення трудової дисципліни?

Трудова дисципліна вимагає неухильного дотримання. Часом вона буває дуже жорсткою і з максимальними вимогами. Але це не дає права порушувати її, так як має місце по ТК РФ звільнення за прогул. Інші причини, з яких співробітник може втратити своє місце, наступні:

  • Перебування на робочому місці та в робочий час у нетверезому вигляді. Також роботодавець вправі звільнити, якщо працівник був виявлений під впливом психотропних речовин, застосовував наркотичні або токсичні засоби.
  • Пропуск робочого дня без поважної причини.
  • Працюючи на підприємстві, кожен працівник отримує доступ до власності компанії. Це можуть бути як матеріальні цінності, так і інформація, що стосується діяльності компанії. Якщо працівник з необережності або спеціально поділитися цією інформацією з іншими особами, то це також привід для його звільнення. Такі ж наслідки чекають і при поширенні особистих даних іншого працівника компанії.
  • Якщо працівник заподіяв шкоду майну компанії шляхом розкрадання, розтрати або псування з умисними мотивами. Але щоб звільнення було законним, роботодавець не може прийняти рішення до винесення рішення суду. При виникненні подібних випадків керівник повинен звернутися в правоохоронні органи. Якщо буде зібрана достатня доказова база, то допускається звільнення.
  • Таким же чином може бути встановлено порушення норм праці та правил безпеки, якщо вони спричинили за собою істотні наслідки або створювали загрозу. Щоб не допускати такого результату, працівник завжди повинен слідувати посадової інструкції і стежити за технікою безпеки на виробництві.

Загрузка...

Правові нюанси

Види звільнень в залежності від ініціатора зводяться до двох. Якщо ініціатором є працівник – то все простіше. Коли йдеться про роботодавця, йому потрібно ще оформити причину звільнення у письмовому вигляді. Якщо у нього є претензії до працівника, то він повинен обгрунтувати їх за допомогою експертиз, розслідувань та інших видів збору доказової бази.

Наприклад, якщо мова йде про звільнення за прогул, ТК РФ роботодавцю рекомендує йти на компроміс і обмежитися виховними або адміністративними заходами у вигляді доган і попереджень. Або інший випадок: якщо працівник прийшов на роботу у нетверезому вигляді, то підставою для звільнення може бути тільки результат медичного огляду, де буде підтверджено наявність у крові п’янких речовин. Якщо мова йде про невідповідність кваліфікації, то підставою має бути рішення комісії, яка проведе атестацію і за підсумками підтвердить низький рівень кваліфікації.

Якщо є необхідність у дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, то у всіх процедурах і експертизах повинен брати участь представник профспілки.

За що не можна звільняти?

Навіть у тих випадках, коли є доказова база про те, що працівник грубо порушив трудову дисципліну, за ним залишаються деякі законні можливості. Перед тим як остаточно звільнити працівника, роботодавець повинен доглянути для нього іншу роботу, яка відповідає кваліфікації працівника. Звільнення може бути здійснено тільки в тому випадку, якщо підходяща робота не знайшлася. Пропонувати іншу роботу – це не обов’язок роботодавця, а його право, якщо інші умови не прописані в трудовому договорі.

Якщо мова йде про заподіяння матеріальної шкоди, то звільнення вважається незаконним, якщо з моменту фактичного випадку минув термін більше року. Таке ж правило поширюється на критерії аморальних вчинків, скоєних більше ніж рік тому і не при виконанні службових обов’язків.

Також не можна звільнити працівника від займаної посади, поки той перебуває на законному відпочинку або коли він не в змозі виконувати службові обов’язки за медичними показаннями. Тут можливий лише один варіант – звільнення з роботи після відпустки.

Правила скорочення

Непередбачені економічні умови та індивідуальний розвиток компанії супроводжуються різного роду ризиками для трудящих. Один з таких ризиків – скорочення штату. Логічно виникає питання: за якими критеріями обираються кандидати для скорочення?

Цей момент врегульовується статтею 179 ТК РФ. Згідно їй, при первинному відборі перевагу мають працівники з більш високою кваліфікацією. Якщо кваліфікації у всіх рівні, то застосовується принцип гуманізму і соціальної відповідальності. При рівній кваліфікації шансів зберегти роботу більше у наступних категорій осіб:

  • Ті, у кого є утриманці.
  • Працівники, які отримали виробничі травми і каліцтва в процесі роботи на даному підприємстві.
  • Сімейні співробітники, які є єдино працюють в сім’ї.
  • Інваліди.
  • Працівники, які постійно підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва.
  • Інші особи, обумовлені в колективному трудовому договорі.

Загальні підстави припинення трудового договору ТК РФ чи інші причини повинні бути повідомлені працівникам у письмовому вигляді і під підпис. Таке зобов’язання встановлено статтею 180 ТК РФ.

Якщо скоротилися обсяги робіт, роботодавець має право звільняти співробітників раніше зазначеного строку. При цьому він повинен повністю розрахуватися з ними як за повний час роботи. Розрахунки проводяться виходячи з середніх показників оплати праці.

Компенсації

Закон піклується про те, щоб трудящі верстви населення не наздоганяли несподіванки в плані зайнятості. Наприклад, якщо планується скорочення найманих робітників, то роботодавець повинен повідомити про це представникам профспілок не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення. Якщо керівник має наміру звільняти співробітників в масовому порядку, то цей термін повинен бути не менше 3 місяців.

В особливих випадках передбачені страхові заходи для працівників. Яскравий приклад – компенсації при звільненні за скороченням штату, а також при ліквідації підприємства. Розмір компенсацій варіюється в залежності від обсягу середньої заробітної плати. Тривалість виплати також буває різною.

При звільненні за ст. 81 при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця покладається одноразове вихідна допомога в розмірі однієї заробітної плати. Також роботодавець зобов’язується виплачувати заробітну плату на період працевлаштування нового співробітника. Максимальний термін працевлаштування – два місяці з моменту звільнення від займаного місця.

Згідно статті 178 ТК РФ, є можливість продовжити термін отримання компенсацій. Для цього працівник за фактом звільнення повинен звернутися в державні органи зайнятості за місцем своєї реєстрації. Якщо цей орган не зміг працевлаштувати громадянина, то він має право отримати компенсацію і за третій місяць безробітного періоду.

Загальні підстави

Стаття 77 ТК РФ роз’яснює особливості загальних умов для звільнення з роботи. Ними можуть бути:

  • Згода сторін.
  • Закінчення строку трудового договору.
  • Розірвання договору за ініціативою однієї зі сторін.
  • Переведення працівника на іншу роботу.
  • Відмова працівника від переїзду разом з компанією.
  • Відмова від роботи в зв’язку із змінами в умовах роботи.
  • Обставини, не залежні від сторін.
  • Порушення умов договору або трудової дисципліни.

Також стаття 77 ТК РФ допускає, що припинення трудового співробітництва може статися і з інших причин, не зазначених у цьому списку.

Що таке невикористану відпустку?

Стаття 127 ТК РФ розглядає таке поняття, як невикористану відпустку. Компенсації покладаються не тільки за потенціальний робочий час, але і за потенційний відпустку, який міг бути отриманий і оплачений, якби працівник продовжував працювати на даному підприємстві.

При звільненні він має право отримати і відпускні виплати. Формула розрахунку невикористаної відпустки при звільненні така:

Шукана сума = невикористані дні відпустки Х середній заробіток за день

Але у працівника є право використати цю відпустку за призначенням перед звільненням, якщо причиною звільнення є не його провина, а попереднє рішення або інша причина.

Якщо виникає питання про те, який порядок звільнення працівників з виплатою невикористаних відпускних, то слід зазначити ряд осіб, для яких оплата проводиться за кількістю робочих днів, а не місяці. Зазвичай це працівники, найняті на сезон, і ті, з ким договір укладено менше ніж на 2 місяці.

Слід враховувати, що компенсація в даному випадку розраховується за таким же порядком, як і для інших працівників.

Якщо не виплатив компенсації?

За невиплату компенсацій накладається штраф. Його розміри прописані в рамках частини 6 статті 5.27 КоАП РФ. Питаннями стягнення накладення штрафу займається трудова інспекція. Також громадянам корисно знати особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття та інші положення).

Якщо завинила компанія – юридична особа, то доведеться заплатити штраф у розмірі від 30 до 50 тисяч рублів. В той же час окремо від компанії посадова особа понесе покарання у розмірі від 10 до 20 тисяч рублів за рахунок власних коштів. Якщо роботодавець веде свою діяльність як ІП, то йому доведеться заплатити штраф у розмірі від 1000 до 5000 рублів.

Якщо роботодавець не відмовляється від виплат, а затримує за термінами, то і тоді працівник всебічно захищений: він має право вимагати додаткову компенсацію за затримку компенсаційних виплат.

У разі виходу на пенсію

У ТК РФ звільнення на пенсію не допускається. Якщо такі факти мають місце, то їх слід розглядати як дискримінацію за віковою характеристикою. Якщо мова йде про припинення трудової діяльності через неможливість продовжувати кар’єру, то слід посилатися на частину 3 статті 77 ТК РФ. Там зазначено, що якщо у заяві працівник вкаже в якості причини звільнення «у зв’язку з виходом на пенсію», то з нього знімається обов’язок відпрацювати ще 2 тижні після заяви про звільнення.

Запис у трудовій також повинна бути зроблена коректно: дата звільнення, номер документів-підстав, наказ і причина звільнення – за власним бажанням та у зв’язку з виходом на пенсію.

Підставою для виходу на пенсію є вік. Проте є види діяльності, на яких передбачено оформлення пенсії раніше досягнення вікових обмежень. Але по досягненні пенсійного віку людина може продовжувати працювати в звичайному режимі. Незалежно від його рішення він буде також захищений в рамках Трудового кодексу РФ.

Чи можуть скоротити пенсіонера?

Якщо мова йде про цільове скорочення штату, то здійснюється звільнення за угодою сторін з записом у трудовій із зазначенням підстави. Але неприпустимо документально піднести звільнення пенсіонера як скорочення штату. Одним з важливих ознак цільового скорочення є ліквідація посади після того, як працівник буде звільнений. Якщо посада зберігається і після пенсіонера її займає інший співробітник, то це класифікується як правопорушення.

Керівництво повинно повідомити пенсіонера про скорочення штату за два місяці до планованої дати. Потім повинен бути підготовлений відповідний наказ. Якщо є можливість, співробітнику слід запропонувати іншу роботу, відповідну його кваліфікації, і при наявності бажання продовжувати роботу. Пропозиція про нову роботу також оформляється в письмовому вигляді.

Якщо пенсіонер не має наміру продовжувати трудову діяльність, то в останній робочий день проводяться всі розрахунки, включаючи компенсації за невикористану відпустку і допомоги у розмірі двох зарплат. Якщо в організації є інші додаткові виплати, то вони також долучаються до підсумкової суми.