Оцінка персоналу дозволяє виявити, наскільки компетентні працівники, задіяні на підприємстві, а саме результативність їх праці – найбільш значущий фактор, що впливає на ефективність компанії в цілому. Для уточнення результативності виконання різними працівниками призначених ним обов’язків необхідно користуватися спеціальними розрахунковими методиками. Вони дозволяють визначити, які найбільш сильні сторони працевлаштованих, які слабкі аспекти, як можна використовувати працівника з великим ефектом і вигодою.
Загальне уявлення
Оцінка персоналу підприємства здійснюється із застосуванням спеціалізованої системи, розробленої з урахуванням індивідуальних особливостей конкретної компанії. В рамках такої оцінки аналізуються наступні особливості всіх членів колективу:
- навички;
- досвід;
- вміння.
Відповідальні за оцінку персоналу в організації особи складають програми, на підставі яких можна удосконалити кадровий склад, а також продумують, які методи управління слід впровадити для підвищення результативності робочого процесу. Розробляються шляхи покращення кваліфікаційного рівня, методи профвідбору, формується кадровий резерв.
Завдання і цілі
Оцінка персоналу дозволяє зрозуміти, якою мірою працівник, вирішуючи висунуті йому в обов’язки завдання, застосовує навички, отримані раніше, а також дає уявлення про освоєння їм нового досвіду, що дозволяє вирішувати нетипові, складні завдання. Справді корисний результат дає комплексний підхід до питання. Особи, відповідальні за такий аналіз, повинні добре розбиратися в нюансах всіх робочих процесів, обов’язків працівників. Починається оцінка з визначення, якою мірою працівник відповідає посаді, яку займає в даний момент, дозволяє оцінити потенціал, пов’язаний з кожним з трудівників, знайти шляхи його реалізації зі взаємною вигодою: і для людини, і для компанії, дає йому роботу. При цьому аналітики, працюючи з інформацією про трударів, повинні враховувати завдання, цілі, які ставляться перед підприємством в цілому.
При прийомі людини на роботу кадрові фахівці аналізують наступні основні особливості претендента:
- кваліфікаційний рівень;
- досвід.
Але отримані з дипломів, атестатів, сертифікатів та рекомендацій дані, а також перше враження, сформований на співбесіді, – це лише загальне уявлення, яке не завжди відповідає реальності: на практиці працівник може не підтвердити досвід, про який настільки впевнено вказував в резюме, показати свою непідготовленість. Можливий і інший варіант: кадрова служба виразно бачить, що людина впорається з набагато більш складними завданнями, ніж притаманні посаді, на яку претендента взяли.
Співпраця з працівником дає необхідні об’єктивні дані для визначення, якою мірою особа відповідає посаді, яку він займає. Аналізуючи показники оцінки персоналу, кадрова служба виявляє додаткові знання, особистісні особливості, співвідносить їх з критеріями, важливими для обраної посади.
Фахівці з персоналу звертають увагу: необхідно не тільки вміти проаналізувати працівників і оцінити якість їх праці, але і простежити за тим, яку оцінку ці особи дають собі. Кожна людина, працюючи на підприємстві, повинен самостійно оцінювати свої здібності, можливості та перспективи. Відповідність його висновків і отриманих кадровою службою дозволяє зрозуміти, якою мірою потреби працівника та його можливості схожі, як це поєднується з цілями фірми, який внесок людина може принести в загальну справу.
Регулярна організація атестації та оцінки персоналу – це результативний метод:
- формування ефективної виробничої структури;
- розподілу трудових ресурсів;
- підвищення показників працездатності персоналу.
Контролюючи, надаючи працівникам нові можливості, оцінюючи підсумки діяльності персоналу, кадрові фахівці вносять істотний внесок в оптимізацію робочого процесу компанії в цілому. Корисно це і на особистісному рівні, так як кожен працівник може бути впевнений, що його здібності використовуються максимально, наскільки це можливо в заданих умовах. Це стимулює ще більш ретельно, відповідально і оперативно виконувати всі завдання, покладені на працівника.
Основні цілі: які?
Оцінка праці персоналу дозволяє зрозуміти, якою мірою витрати на конкретну роботу співвідносяться з коштами, расходуемыми компанією на робоче місце і працівника, його займає. Зокрема, при аналізі можна виявити фахівців, чий рівень продуктивності вкрай низький. Утримувати таку людину для підприємства невигідно, і для оптимізації витрат слід організувати кадрові реформи, щоб перевести працівника на посаду, в якій він зможе реалізувати свій потенціал, застосовуючи всі наявні навички без шкоди для загальної вигоди.
Оцінка діяльності персоналу дозволяє чітко обмежити функціональність певного працівника в загальному робочому процесі підприємства, ґрунтуючись на властивих йому навичках. Нерідкі ситуації, коли людина відмінно проявляє себе у командній роботі, прагне до нових висот, демонструє відмінні робочі якості. Цілком можливо, що один з напрямків діяльності підприємства потребує саме таких властивостей особистості, а отже, цей працівник може стати важливим і цінним кадром, вплинути на дохідну складову, а отже, призвести організацію до успіху. Основне завдання роботодавця – побачити такий потенціал і створити умови для його втілення.
Оцінка ефективності персоналу дає можливість зрозуміти, який потенціал працівників, як можна реалізувати його, не вкладаючи в це додаткові кошти, і отримати вигоду для компанії. Рядові працівники, які тривалий час працюють у фірмі, набувають навички, знання, великий досвід, а значить, отримують базу, необхідну для заняття керівної посади. Розуміючи це і застосовуючи результати оцінки персоналу для кадрових перестановок, які можна отримати ефективно працюючий управлінський склад без витрат грошей і часу на пошук стороннього працівника, якого довелося б навчати.
Завдання: основні аспекти
Оцінка ефективності персоналу дозволяє сформувати потужний кадровий резерв на підставі працевлаштованих на підприємстві осіб, а отже, знизити витрати, пов’язані із залученням нових людей. Крім того, заходи дають можливість:
- поліпшити методи, способи контролю за робочим процесом компанії;
- підвищити контроль за дисципліною на виробництві;
- стимулювати зацікавленість працівників у поліпшенні індивідуальних результатів;
- готувати професіоналів високого рівня;
- виявляти серед працевлаштованих потенційних керівників, змінювати їх профіль, направляти на підвищення кваліфікації;
- оптимізувати штатний розклад, розумно розподілити обов’язки, функції, використовуючи при цьому результати оціночних заходів (переклади, скорочення);
- впровадити нові важелі мотивації, стимулюючі персонал на поліпшення показників, підвищення кваліфікації.
Для навчання оцінка персоналу – важливий аспект, що підштовхує штат фірми на проходження курсів, програм, семінарів. Працівники усвідомлюють, що це дає їм нові можливості, поліпшуються кар’єрні перспективи, а значить, матеріальне становище стане стабільнішою. З іншого боку, це дозволяє реалізувати потенціал. Особи, які бачать таке ставлення фірми і оцінюють його, з готовністю створюють власні проекти поліпшення, розвитку компанії на різних рівнях, нерідко пропонуючи незвичайні, нестандартні ідеї, дійсно цінні для фірми.
Оціночні заходи: функціональність
На систему оцінки персоналу покладаються наступні функції:
- забезпечення кадрового відділу актуальною інформацією;
- адміністрування;
- посилення мотивації.
Адміністративна функція передбачає:
- переклад на нову посаду за підсумками оцінних заходів;
- підвищення;
- звільнення;
- направлення на додаткове навчання;
- винагорода.
Інформативна складова оцінки персоналу реалізується для підвищення ефективності процесів управління, взаємодії з персоналом. Для цього до працівників максимально детально доносять дані про параметри оцінки робочого процесу: продуктивності, якості виконання поставлених завдань. В рамках оцінки персоналу:
- оцінюють рівень завантаженості працівників;
- аналізують результативність роботи;
- виявляють відповідність кваліфікаційного рівня і вимог підприємства;
- збільшують заробітну плату, якщо це представляється перспективним.
Мотивація через оцінку працівників – це метод визначення, якою мірою різні особи зацікавлені у підвищенні рівня продуктивності робочого процесу. Результати оцінки важливі і для окремих осіб, і для фірми в цілому: так забезпечується зворотній зв’язок, на підставі якої можна істотно підвищити ефективність виробництва. Мотивація реалізується через можливості:
- просування по кар’єрних сходах;
- самовдосконалення за рахунок підприємства.
Чи потрібно мені це?
Оцінка персоналу лише тоді піде на користь, коли продумані:
- аналізовані параметри і шкала для їх дослідження;
- методи одержання достовірних відомостей;
- підходи для аналізу аспектів робочого процесу, не піддаються кількісному вимірюванню;
- шляхи виключення впливу особистісних симпатій.
Не менш важливий нюанс – правильний вибір працівників, відповідальних за оціночні заходи. Керівнику доведеться розібратися, якщо у фірмі такі особи, чиєї компетенції достатньо для адекватної, точної, об’єктивної ділової оцінки персоналу.
Зазвичай оціночні заходи організовують у наступних обставин:
- стабільний відтік кваліфікованих, цінних кадрів;
- необхідність прийняття кадрового рішення, пов’язаного з управлінським персоналом;
- зміна осіб, відповідальних за управлінські процеси;
- зміна стратегії підприємства;
- потреба в проектній команді, яка б відповідала за стратегічні завдання;
- запланована оптимізація діяльності фірми;
- реструктуризація;
- масові скорочення;
- оцінка компетентності працівників для проведення навчання персоналу;
- стійке зниження виробничої дисципліни;
- часті конфлікти між працевлаштованими.
Ділова оцінка персоналу вимагається, якщо керівництвом фірми обрані нові напрямки діяльності підприємства, виділено кошти на їх освоєння, а значить, потрібні кадрові ресурси, за допомогою яких будуть вестися роботи. Нерідко оціночні заходи потрібні, якщо формуються пріоритетні підстави для кадрових перестановок всередині фірми, а також при почастішали випадки скарг невдоволених своїм місцем працівників у госинстанции.
Оцінка необхідна, якщо в компанії ведеться розробка або модернізація мотиваційних факторів. Система оцінки персоналу вимагається, якщо такої не було – розробка та впровадження програми дасть доступ до нових можливостей кадрової політики.
Оцінка: методика
Сучасні методи оцінки персоналу – досить велика кількість різноманітних підходів, об’єднаних однією задачею – дати максимально точну оцінку кожного індивідуума, яка працює в компанії.
Один з базових варіантів – аналіз документації. Він незамінний, коли людину тільки приймають на роботу, не маючи відомостями, почерпнутими з реальних спостережень за його діяльністю. Аналіз документів стане в нагоді в ході співпраці, оскільки з матеріалів можна почерпнути певні корисні дані про кваліфікацію та колишньому рівні. Аналізують:
- резюме;
- рекомендації;
- характеристики;
- сертифікати;
- документи, що підтверджують отримана освіта.
Такий метод оцінки персоналу передбачає виявлення достовірності всіх паперів, наданих працівником. Якщо людину беруть на посаду, після деякого часу порівнюють заявлене в поданих документах і реальні показники його роботи, оцінюючи справжній кваліфікаційний рівень, перевіряючи, чи справді така досвідчена людина, яким він себе уявляв.
Ефективні методи оцінки:
- аналіз поведінки працівника на співбесідах;
- тестування за програмами оцінки професійного рівня для конкретної посади;
- аналіз вимог, встановлених у нормативних документах, відповідність працівника;
- бізнес-есе.
Підготовку матеріалу для тесту за професією зазвичай довіряють начальника підрозділу, в яке можуть прийняти працівника. У деяких випадках розумно залучити до роботи зовнішнього експерта, вузькопрофільного висококваліфікованого фахівця.
Для аналізу виконання працівниками завдань і відповідності результату встановленими нормами необхідно попередньо розробити шкалу оцінки, на підставі якої формулюють висновки.
Есе дозволяє оцінити, якою мірою працівник здатний вирішити за короткий термін поставлену перед ним проблему. Аналітики можуть зрозуміти, які стратегічні здібності колеги, наскільки йому притаманні здатності виявлення оптимальних шляхів виходу зі складних ситуацій, властивих певній посаді.
Методи і варіанти
Для аналізу можна використовувати критерії оцінки персоналу для психологічного тестування. Працівникам видаються тести, результати яких описують тип особистості людини і видають конкретний бал – оцінку якостей трудівників. Проведення особистісних тестів – сфера відповідальності кадрового фахівця, який пройшов спеціальне навчання. Методика досить складна, а аналіз її результатів проводиться з попереднім ознайомленням зі способами обробки даних для конкретного опитувальника.
Оцінка роботи персоналу за компетенціями – ще один досить популярний і результативний метод. Для цього спершу складають список характеристик, на підставі яких можна оцінити ефективність працівника, якісний рівень виконань їм завдань. Список компетенцій повинен відповідати певній посаді, для різних робочих місць формується індивідуально.
Ще один метод оцінки роботи персоналу – ранжування, в рамках якого досліджують всіх працівників одного підрозділу. Аналіз грунтується на порівнянні результатів осіб, чия діяльність пов’язана між собою. Рейтингову ланцюжок аналітики складають, керуючись попередньо сформованим переліком критеріїв.
На більшості сучасних підприємств вдаються до методики, що отримала назву «360 градусів». Передбачається аналіз відомостей про конкретну особу, що надходять з різних джерел:
- колеги;
- клієнти;
- підлеглі.
Аналіз інформації дозволяє оцінити, якою мірою людині притаманні необхідні для конкретної посади ділові якості, як він виявляє їх у повсякдення.
Ще один відомий підхід – Assessment centre, застосовний і для аналізу виробничих посад, і для оцінки управління персоналом (для цього виявляється ефективність роботи кадрового відділу, керуючого складу). Комплексний підхід, починається з складання досить об’ємного списку параметрів, по кожному з яких доведеться оцінити діяльність працівників. Спостерігачів має бути кілька. Команда відстежує групу працевлаштованих, стежить за виконанням поставлених перед ними завдань, оцінює поведінку окремих учасників, їх дії. У спостерігачів є сценарій оптимальної реакції піддослідних в різних ситуаціях. Слідуючи йому, визначається, якою мірою обличчя показують адекватну відповідь на чинники. Отримані при такому спостереженні підсумки обговорюються всередині відповідальною за аналіз групи, а сформульовані висновки стають базою для прийняття управлінських рішень.
Добре зарекомендував себе передбачає взаємодію начальника і підлеглого метод оцінки персоналу. Ефективність управління кадровим складом за допомогою такої технології, названої МВО, обумовлена особливостями методу: робота починається з формулювання цілей для працівника, визначення часового проміжку для їх виконання. Завдання начальника – вибрати адекватні терміни, розумне кількість цілей, простежити, щоб всі вони були дійсно важливими, відповідали конкретній посаді. Формулюючи цілі, необхідно відслідковувати відповідність критеріям:
- можливість виміряти результат;
- конкретика формулювань;
- значимість завдань;
- часові обмеження;
- можливість успішного досягнення запланованого.
Оцінка: аналіз для оптимізації робочого процесу
Якщо заздалегідь скласти список критеріїв для оцінки ефективності, можна провести аналіз, використовуючи досить надійну методологію КПІ, засновану на дослідженні продуктивності праці різних працівників. Формулюючи критерії для аналізу, враховують цілі, завдання, що стоять перед фірмою, в той же час дотримуються максимально простих і зрозумілих формулювань: співробітник, чию діяльність будуть аналізувати, повинен розуміти суть параметрів.
Досить часто вдаються до кадрового аудиту для оцінки персоналу. Ця методика дає можливість оцінити якість трудових ресурсів, ефективність управлінської системи, виконання поставлених перед підприємством завдань за допомогою персоналу, наявного в розпорядженні на даний момент. Аналітики, плануючи кадровий аудит, спочатку досліджують цілі, що стоять перед компанією, тільки після цього починають працювати з даними про працевлаштованих. Правильний підхід дозволяє визначити небезпечні зони і найбільш перспективні напрямки розвитку.
Атестація – метод оцінки персоналу, що дозволяє оцінити, якою мірою реальний робочий процес трудівника відповідає стандартам, вимогам займаної ним посади, конкретного робочого місця.
Популярністю останнім часом користуються тест-кейси. Це такі способи оцінки, робота за якими починається з опису деякої ситуації, властивій конкретному виробництва. Необхідно скласти якомога більше структуроване, точний, об’єктивний опис, що надається на аналіз працівникові. Завдання співробітника – визначити, який шлях вирішення проблеми буде оптимальним для заданих умов. Аналітики отримують достатньо даних для оцінки компетентності, знань, здібностей, особливостей особистості, одночасно навчають поведінки працівника в таких умовах.
Оцінка і аналіз: на користь чи зусилля?
Отримані в ході оцінки персоналу відомості слід проаналізувати, систематизувати і структурувати. Тільки так можна отримати об’єктивне уявлення про кадрові ресурси підприємства. Правильно, відповідально поставившись до задачі, можна:
- зрозуміти, наскільки компетентний персонал фірми;
- як великий професійний внесок різних осіб у роботу компанії;
- наскільки кваліфікаційний рівень відповідає завданням, цілям, що стоять перед працівниками;
- винагородити працівників у відповідності з кваліфікацією, користю, яку вони приносять фірмі;
- визначити, яка сфера відповідальності різних посадових осіб, врахувавши при цьому обов’язки;
- зрозуміти, наскільки збалансований кадровий ресурс фірми, які помилки допущені;
- сформулювати основні завдання для майбутніх оцінних заходів;
- вивчити сильні, слабкі сторони обраного методу аналізу;
- виявити правові ризики, з якими пов’язана нинішня структура, оформлення роботи (враховують закони і підзаконні акти);
- сформулювати рекомендації для усунення порушень, виявлених під час перевірки;
- зрозуміти, як можна підвищити якість кадрового ресурсу;
- створити план розвитку кадрів, особливу увагу звернувши на ризикові фактори.
Складності роботи
Реалізація оцінки персоналу на підприємства зобов’язує правильно вибирати оптимальний для конкретної фірми метод. Нерідкі ситуації, коли керівництво зупиняється на підході, не відповідає рівню зрілості організації. Багато нехтують мотиваційним фактором, як грошовим, так і нематеріальним.
Важливо враховувати, що персоналом занадто часті перевірки зазвичай сприймаються негативно, а для менеджерів така робота здається важкою, трата часу на неї – нераціональною. Для отримання максимальної ефективності частота процедур повинна підбиратися з урахуванням особливостей підприємства.
У багатьох фірмах зворотний зв’язок між менеджерами і персоналом занадто слабка, тому лінійні працівники просто не сприймають оцінку як щось важливе, значуще. Грає роль і самооцінка: у деяких людей – вище реальних здібностей, у інших – занижена. У будь-якому з варіантів вона стає значущою перешкодою для оцінки компетенції працівника, навичок, якими він володіє в реальності, а значить, міг би застосувати на благо фірми.
Увагу деталям
Для будь-якої сучасної компанії оцінка персоналу – важливий аспект управлінського менеджменту, серйозний крок до вдосконалення підприємства та оптимізації робочої діяльності. Розумне застосування технік, методів дозволяє підвищити ефективність робочого процесу, зміцнити мотиваційну складову, підвищити компетентність кадрів, зробити роботу більш продуктивною.
Оцінка персоналу – це технологічний аспект роботи кадрової служби. Для успішної реалізації заходів необхідно володіти навичками, знаннями. Довіряти оцінку персоналу слід тільки професіоналам цієї справи, які пройшли спеціальне навчання. При формулюванні оцінок важливо враховувати особливості корпоративної культури та специфіку вимог на різних посадах.
Фактично під час оцінки працівника проводиться порівняння реального людини та ідеалу, образ якого створюють, враховуючи вимоги посади, подання керівництва, встановлені трудовим ринком умови. У рамках аналізу менеджери по персоналу отримують інформацію про особливості психології працівників, рівні результативності їх роботи, можуть знайти шляхи підвищення цього показника. Сумарно це дозволяє посилити конкурентоспроможність фірми, раціонально розподілити ресурси, покращити якість обслуговування клієнта і збільшити прибутковість підприємства. Регулярно проводиться оцінка персоналу – метод коригування кадрової політики, джерело інформації для управлінських рішень і шлях просування підприємства на ринку.
