Через процес адаптації проходив кожна людина. Найменш приємна і серйозна – це адаптація після народження. Доводиться пристосовуватися до будь-яких змін: місця, людям, режиму, обов’язків, статусу і т. д. Даний процес дуже болісний, а особливо складно він сприймається тонкими і вразливими натурами. Дитячий сад, школа, коледж, інститут, молода сім’я… До всього цього треба звикнути і змиритися з новою роллю. Процес адаптації персоналу відрізняється від адаптації школярів тим, що це – усвідомлені дії, і підходити до них треба відповідно.
Що таке адаптація?
Адаптація – це процес пристосування до мінливості зовнішнього світу, вихід із зони комфорту. Потрібно сказати, що це базова функція, а вмінням адаптуватися до нових умов володіють всі живі організми.
Цей процес менш болісно відбувається в ранньому віці, а з роками ця здатність трохи притупляється, костеніє. Звичайно, це залежить не тільки від прожитих років, але і від самої особистості. Хтось навіть в старості любить навчатися новому, відчувати раніше невідомі емоції, виводити себе з зони комфорту, а хтось і в двадцять років боїться жодних змін, і зрушений на десять сантиметрів диван здатний порушити їх спокій.
Адаптація проходить легше у тих особистостей, чий мозок пластичніший, так як в цьому випадку людина сподівається не на свої звички, а на власні розумові здібності і вміння діяти нестандартно в новій ситуації.
Професійна адаптація
Мабуть, це один з найбільш усвідомлених видів адаптації персоналу, так як здійснюється він зрілою особистістю. Пристосування до професії – це не тільки володіння необхідними навичками, але і прийняття норм, правил поведінки, необхідного графіка та інших складових ролі.
Професійна адаптація майже завжди супроводжується соціальною, так як потрібно пристосовуватися не тільки до професії, але і до людей, прийняти сформований трудовий побут і благополучно об’єднає ці два процеси. Адже буває, що людина чудово влився в колектив, його всі люблять, без нього нудно, а майстром своєї справи так і не став. Трапляється абсолютно протилежна ситуація, коли професійні якості людини досить високі, але в колектив йому влитися не вдалося.
Для уникнення подібних та інших проблем і були розроблені різні методи адаптації персоналу, які націлені на прискорення цього процесу, уникнення психологічних травм для новачка і проблем для всього колективу. При правильному використанні прийомів наставником процес вливання в діяльність відбувається в максимально стислі терміни і запобігає таке неприємне явище, як плинність кадрів.
Система адаптації
Персонал, що працює в організації кілька років, також деколи потребує адаптації. Причиною тому може стати зміна керівника, місця дислокації, перехід на іншу посаду, комп’ютеризація та освоєння нових програм, реорганізація і т. д.
Що ж говорити про новачків, які тільки приступають до своїх обов’язків? Це стосується як молодих спеціалістів, які закінчили вузи, так і навчаються в кадровій школі.
Для цього було розроблено декілька прийомів і методів, щоб скоротити 3-4 місяці адаптації до 1-2. Це залежить і від того, яку стратегію приймає новий працівник: максимально розвиватися як спеціаліст, а вже потім налагодити дружні стосунки з колективом або спочатку обзавестися друзями і підтримкою, а потім вникати в суть своєї посади.
Завзятого кар’єриста потрібно інтенсивніше впроваджувати в суспільство колег, а “душу колективу” підстьобувати швидше освоювати необхідні вміння.
Штучний добір
Адаптація персоналу і успішність компанії безпосередньо залежить від психологічної сумісності людей. Звичайно, серйозною якорем і осердям для успішної ролі в групі є професіоналізм. Варто зауважити, що він, на відміну від таланту, дається людині не з народження, його потрібно розвивати.
Інтровертам краще досягати бажаного рівня наодинці з собою, пробуючи, мацаючи, слухаючи. Якщо вони ставлять питання, то строго по справі – лише те, до чого самотужки прийти неможливо, або якщо для цього потрібні великі часові витрати. Таким чином, вся отримана в ході особистих експериментів інформація надійно зафіксується в їх свідомості. Саме такі співробітники найчастіше привносять у виробництво рацпропозиції, завдяки цьому процес адаптації стає обопільним
Екстраверти краще засвоюють інформацію, питаючи, спостерігаючи і взаємодіючи. Часто вони потребують наставника, який буде контролювати кожен крок і спостерігати за виконанням особливо складних завдань. Такі особистості добре працюють в команді.
На жаль, навіть самий досвідчений HR-менеджер не може підібрати персонал так, щоб у ньому в подальшому не виникало ніяких проблем. Так вже влаштована людська сутність, що навіть в самому успішному колективі знайдеться лідер і аутсайдер, хто-то буде краще, хтось позаду.
Адаптація – це пристосування, яке передбачає не тільки зміни деяких особистих показників, але і покірливе прийняття того, чого змінити не в силах.
Головні завдання
Швидка трудова адаптація персоналу вигідна одночасно двом сторонам: і роботодавцю, і новому співробітнику. Це не секрет, що процес пристосування часто буває болючим, це пов’язано зі зміною пріоритетів, збоєм звичного розпорядку дня, задіянням рідко використовуваних умінь і багатьом іншим.
Наш мозок дуже вередливий, він не буде працювати без вагомої на те причини. Нею може бути висока зарплата, кар’єрний ріст, сильний інтерес, гонитва за престижем. Саме в той момент, коли новий співробітник знаходить головну причину, чому він повинен працювати в цій організації, її мозок починає працювати дуже продуктивно. Одночасно навчаючись новим прийомам професії, він встигає налагоджувати внутрішні і зовнішні контакти.
Процес пристосування – це стресовий стан, на період дії якого особа може показувати високі результати, але коли співробітник увійде в звичайний ритм, показники можуть впасти. Причина тому – тривала адаптація, тобто стрес.
Головне завдання професійної адаптації персоналу – це найбільш стислі строки запровадити нового співробітника в курс справи і скоротити число професійних промахів і недоліків. Це призведе до кращої продуктивності і зменшить плинність кадрів.
Види адаптації
Адаптацію персоналу в організації можна поділити на декілька видів:
- професійна – ознайомлення з посадою молодих фахівців і досвідчених працівників, які змінили місце роботи або переведених на іншу посаду;
- психофізіологічна – звикання до рівня комфорту, фізичним і моральним навантаженням;
- організаційна – ознайомлення зі структурою організації, клієнтською базою;
- соціально-психологічна – встановлення дружніх контактів з колегами;
- економічна – звикання до розміру заробітної плати та розподіл ресурсів.
Стадії адаптації
1. Ознайомлення. Це процес оцінювання новим співробітником довкілля, ознайомлення зі своїми обов’язками в даній організації і аналіз своїх можливостей.
Після закінчення даного етапу потрібно все зважити і зрозуміти, чи можете ви продовжувати працювати в цій організації чи потрібно підшукувати нове місце роботи.
Керівник в свою чергу також придивляється до нового співробітнику і вирішує, чи відповідає вона посаді. Тобто відбувається оцінка адаптації персоналу.
2. Пристосування. Стадія, що наступає після ознайомлення. У цей період новий співробітник пристосовується до багатьох нюансів, які розкрилися через кілька місяців роботи, відбувається оцінка своєї працездатності після закінчення декількох місяців роботи.
3. Злиття. Результат повного впровадження в групу і позиціонування себе як повноправного члена колективу. Характеризується обопільною задоволеністю та планування подальшої діяльності.
Важливість методів адаптації
Будь-яка організація зацікавлена в розумному, швидко обучающемся і продуктивному співробітника, але як таким стати, якщо випробувальний термін добігає кінця, а новий співробітник тривожиться за покладених на нього обов’язків і боїться допустити найменшу помилку? Це може свідчити тільки про те, що процес адаптації пройшов невдало, так як були обрані не зовсім підходящі методи або їх не застосовували взагалі.
Грамотний керівник знає, що від його схвалень або осудження буде залежати доля не тільки одного співробітника, але і всього виробництва.
Методів і програм адаптації персоналу, учасниками яких можуть бути не тільки новачок і керівник або наставник, але і весь колектив, існує чимало. Розглянемо деякі з них докладніше.
Економічні та психологічні методи
Методи адаптації поділяють на економічні і психологічні (невиробничі).
Супровід
Найбільш дієвий метод адаптації персоналу, так як вся робота ділиться навпіл з наставником. Новий співробітник відчуває захист, крім цього, зменшуються шанси вчинення фатальних помилок молодого спеціаліста. Даний метод енергозатратний, але широко використовується у тих професіях, де помилка фахівця може привести до людських жертв (наприклад, пілоти або машиністи).
Інструктаж
Даний метод можна назвати переліком правил. Часто проводиться в усній або письмовій формі на максимально зрозумілому для нового співробітника мовою. Це важливий момент, так як людина в силу зрозумілих причин не може володіти професійною лексикою.
Інструктаж, хоч і є обов’язковим моментом адаптації, але як самостійний метод він малоефективний, не рахуючи тих професій, де не потрібні особливі навички.
Сайт організації
Сучасні технології відкрили для людства ще один метод адаптації – це сайт організації. Завдяки цьому вся інформація зібрана в одному, доступному для всіх співробітників ресурсі.
Наявність веб-сайту також допоможе відсіяти небажаних співробітників ще до моменту подачі резюме.
Наставництво
Це обмін знаннями більш досвідчених співробітників з новачком. Цей спосіб найменш витратний, так як окремому співробітнику не треба перекроювати свій звичний графік. Крім цього, в процесі взаємодопомоги відбувається швидка соціальна адаптація новачка і швидке налагодження зв’язків усередині колективу.
Колективний тренінг
Дуже ефективний спосіб, але рідко використовується. Полягає він в наступному: всі співробітники збираються у тренінговий коло й обговорюють результати своєї роботи: чого вдалося досягти, а що втілити в життя не вийшло.
Дозволяється висловлювати всі свої невдоволення і раціональні пропозиції. Все сказане (за законами тренінгу) не виходить за межі кола, але дає можливість озвучити всі можливі назріваючі конфлікти, виплеснути емоції, зрозуміти помилки і зробити висновки.
В кінці вдалий тренінг перетворюється у свого роду консиліум за рішенням загальних проблем.
Багато керівників навіть не намагаються впроваджувати цей метод, адже саме на них покладається роль ведучого, який зобов’язаний володіти дипломатичними якостями.
