Навчання персоналу в організації: шляхи, методи і особливості

Кадри вирішують все. Скільки вже років цій фразі, а вона все ніяк не втрачає своєї актуальності. Та й навряд чи колись це станеться. Але в результаті такого підходу постає питання, як провести навчання персоналу в організації. На що зробити ставку? Які нюанси необхідно враховувати?

Загальна інформація

Навчання персоналу – це організований, цілеспрямований, систематичний і планомірний процес оволодіння знаннями, навичками, вміннями та способами спілкування з допомогою інформаційних матеріалів під керівництвом фахівців, наставників, викладачів і керівництва. Важливість безперервного навчання підкреслюють такі фактори:

Впроваджується нова техніка, технології, виробляються сучасні товари, ростуть комунікаційні можливості.

Для підприємства більш привабливо, економічно і ефективно підвищувати віддачу від працівників шляхом їх навчання, ніж залучати нових співробітників.

Швидкі і безперервні зміни в інформатиці і технології вимагають наявності постійного навчання персоналу.

Світ поступово рухається в бік ринку з високим рівнем конкуренції. А ті країни, що вирішили зробити ставку на постійне навчання населення, лідирують в ній.

Чому воно необхідно?

Ось навіщо потрібно навчання персоналу в організації з точки зору роботодавця:

Впровадження нововведень.

Організація управління.

Придбання вміння визначати, розбирати і вирішувати проблеми.

Інтеграція співробітників.

Адаптація до мінливих умов.

Формування гнучкого режиму роботи.

Навчання і розвиток персоналу корисно і для співробітників:

Дозволяє підтримувати на необхідному рівні та підвищувати професійну кваліфікацію.

Сприяє придбання потрібних знань поза сферою своєї діяльності.

Розвиває здібності в плануванні і організації робочого процесу.

Допомагає отримувати професійні знання про споживачів і постачальників продукції, а також інших факторах, що впливають на роботу фірми.

Наскільки це необхідно?

Щоб дізнатися, як сильно потрібно проведення навчання, існує кілька підходів. Але перед цим про планування. Слід передбачати наявність трудових ресурсів, забезпечувати набір фахівців, а також порядок їх роботи, щоб вони могли виконувати покладені на них функціональні обов’язки, і підвищувати кваліфікацію. Наскільки ж все це необхідно? А це вже залежить від ситуації в організації. Система навчання персоналу може набувати такі види:

Підвищення кваліфікації. Передбачає навчання, в рамках якого удосконалюються знання, уміння, навички, способи спілкування. Використовується у випадках, коли зростають вимоги до професії, або людина готується до підвищення в посаді.

Підготовка персоналу. Під цим мається на увазі організоване і планомірне навчання і випуск кадрів для всіх потрібних сфер діяльності, де необхідна сукупність спеціальних знань, навичок, умінь.

Перепідготовка персоналу. В даному випадку передбачено навчання кадрів, під час якого переслідується мета освоєння нових знань, навичок, умінь і всього іншого, що необхідно для того, щоб оволодіти новою професією або зміненими до неї вимог.

Про концепціях і предметах

Зарубіжний і вітчизняний досвід дозволили виробити три основоположних підходу при навчанні персоналу. А саме:

Концепція спеціалізованого навчання. Орієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє, відповідає визначеним місцем роботи. Дане навчання є досить ефективним і не займає багато часу, одночасно сприяє збереженню робочого місця і зміцнення почуття власної гідності у людини.

Концепція профільного навчання. Вона ефективною з економічної точки зору, оскільки сприяє підвищенню внутрішньовиробничої мобільності працівника. Але дане навчання одночасно несе в собі певну частку ризику, оскільки перед співробітником відкриваються більш широкі можливості, і він менше прив’язаний до певного робочого місця.

Концепція орієнтованого на особистість навчання. Вона робить ставку на розвиток людських якостей, що закладені природою або набуті під час практичної діяльності. Таке навчання розглядається у тих випадках, коли заходить розмова про людей, що володіють талантом у сфері наукових досліджень, керівництва, педагогіки і так далі.

Що ж у всіх цих випадках виступає як предмет? Це:

Знання – отримання теоретичної, практичної та методичної бази, що необхідні працівникові для виконання наявних завдань на робочому місці.

Уміння – це здатність успішно виконувати обов’язки, що закріплені за людиною в рамках наявних повноважень.

Навички – це можливість застосування отриманих знань на практиці. Припускають наявність свідомого самоконтролю.

Форма життєдіяльності, способи поведінки/спілкування з боку особистості – сукупність вчинків індивіда, які були скоєні в процесі взаємодії з навколишнім світом.

Про методи

Вони впливають на те, де буде відбуватися процес навчання на робочому місці або з відривом від нього. Коли можливий перший варіант? Методи навчання персоналу на робочому місці дозволяють здійснювати освітній процес у звичній обстановці. При цьому працівник використовує звичні для себе інструменти, документацію, матеріали, обладнання – все те, з чим він буде мати справу після закінчення підготовки. При цьому він розглядається як частково продуктивний працівник. Навчання з відривом від виробництва передбачає переміщення співробітника за межі території праці. При цьому, як правило, воно здійснюється з використанням спрощеного інструментарію та обладнання, яке називається навчальним. Працівник при цьому не виступає як довільна одиниця. Слід зазначити, що такий варіант може проводитися в приміщеннях роботодавця, центри навчання, професійно-технічних закладах. Методи навчання персоналу поділяються на дві великі групи, кожна з яких спирається на те, де ж цей процес йде. Давайте розглянемо їх докладно.

На робочому місці

В цьому нам допоможе таблиця, подана нижче.

Методи навчання	Особливості реалізації
Виробничий інструктаж	Загальна інформація, ознайомлення з новою робочою обстановкою, введення в спеціальність, адаптація
Спрямоване придбання досвіду	Систематичне навчання на робочому місці, складання та реалізація індивідуального плану, в якому викладені всі переслідувані цілі
Ротація (зміна робочого місця)	Отримання необхідних знань і придбання нового досвіду. Завдяки цьому підходу формується уявлення про всієї багатогранності виробничих завдань і діяльності. Як правило, використовується в програмах для молодого покоління фахівців
Наставництво	Співпраця двох людей, коли є безперервна, неупереджена зворотний зв’язок. При цьому наставник періодично перевіряє рівень виконання робіт з боку учня. Даний метод ефективний в тих випадках, якщо щось йде не так. Може практикуватися як систематичний
Залучення працівників як помічників висококваліфікованих співробітників	Використовується для ознайомлення та навчання з проблемами якісно іншого і вищого порядку завдань, коли людині передається певна частка відповідальності
Підготовка в проектних групах	В даному випадку опрацьовується співробітництво під час виконання великих та обмежених за часом завдань

Говорячи про навчання робочого персоналу, необхідно відзначити, що деякі форми підготовки можливі виключно на робочому місці. Як приклад можна привести ротацію або наставництво. Тоді як теоретичну підготовку зазвичай переносять в ПТУ, спеціальні центри і так далі.

Навчання поза робочого місця

Цей варіант більшою мірою призначений для отримання теоретичних знань. Розглянути його нам теж допоможе таблиця, подана нижче.

Методи навчання	Особливості реалізації
Читання лекцій	Пасивний метод навчання, який використовують для викладу методичних і теоретичних знань, а також практичного досвіду
Програмні курси навчання	Щодо активний метод навчання, що ефективний у плані отримання теоретичних знань
Конференції, екскурсії, семінари, дискусії, бесіди в режимі «круглого столу», зустрічі з керівництвом	Це активні методи навчання, які спрямовані на розвиток логічного мислення і вироблення способів поведінки в різних ситуаціях
Навчання керівних кадрів на самостійному вирішенні конкретних завдань виробничої практики	Моделювання певних проблем, що повинні бути усунені управлінською ланкою. Дозволяє поєднувати теоретичні знання і практичні навички, передбачає обробку інформації, сприяє конструктивно-критичного мислення і розвиває творчий підхід до процесу прийняття рішень
Ділові ігри	Даний підхід вчить поведінки в різних ситуаціях, наприклад, під час проведення переговорів. При цьому бажано, щоб володарі ролей виробляли альтернативні точки зору
Тренінг	Являє собою щоденне навчання, під час якого одна людина інструктує іншого щодо основ діяльності шляхом проведення інтенсивного навчання, демонстрації і практичної діяльності з метою підвищення результативності праці
Самостійне навчання	Це самий простий підхід, який не вимагає ні інструкторів, ні спеціальних приміщень, ні певного часу. Учень сам вибирає, коли і як вчитися та вдосконалюватися. Але для цього методу необхідні свідомість і бажання засвоювати нові знання.
Гурток якості	В даному випадку передбачається кооперація молодих фахівців при розробці конкретних рішень при управлінні організацією. Це здійснюється за допомогою об’єднання в робочі групи (гуртки якості). Всі розробки передаються керівництву організації, що розглядає пропозиції та приймає по них рішення. Група інформується про те, чи було воно підтримано або відхилено
Рішення виробничо-економічних проблем з допомогою моделювання	Побудова та оцінка процесів за допомогою математичного апарату на конкуруючих підприємствах (фіктивних або реальних даних), необхідність приймати рішення на певній стадії діяльності (виробництва, збуту, фінансування, кадрових питань)

Інші методи

Професійне навчання персоналу може мати й інші варіанти. Як приклад, можна навести:

Емпіричне або дослідне навчання. В даному випадку передбачається, що освітній процес буде просуватися шляхом самостійної роботи, але з дотриманням певного логічного порядку.

Демонстрація і практика під досвідченим керівництвом. У такому випадку навчальний показує стажисту, що і як необхідно робити. Потім можливість повторити те ж саме надається самому працівникові, але під керівництвом досвідченого працівника.

Програмоване навчання. По суті, це варіант, коли машина або книга «веде свого читача по шляху освоєння і періодично перевіряє отримані знання за допомогою питань.

Навчання з використанням комп’ютера. Приватний варіант п. 3, але дуже поширена. Як правило, передбачається наявність мережі інтернет.

Навчання дією. Освітній процес, який передбачає здійснення певних вчинків. Наприклад, участь з іншими особами в розробці групового завдання або проекту, робота в складі (великого) підрозділу.

Програма навчання персоналу та її реалізація вважається ефективною, якщо пов’язані з нею витрати у перспективі окупляться за рахунок зростання продуктивності праці чи інших факторів, які пов’язані з витратами або помилками. Підвищення професійного рівня дозволяє зберігати робоче місце, відкриває можливості для підвищення в посаді, позитивно позначається на величині доходів організації, почутті власної гідності працівників, і навіть сприяє розширенню ринку реалізації товарів.

Як оцінити навчання персоналу?

Якщо коротко, то необхідно розрахувати витрати і порівняти їх з фінансовими вигодами від роботи навченого співробітника. При цьому точність і простота оцінки можуть сильно варіюватися:

Фінансові вигоди від навчання значно простіше розрахувати, якщо розмова йде не про розумовому, а про фізичну працю.

Витрати на варіант з відривом від робочого місця легше вважаються, ніж у тих випадках, коли все йде на виробництві.

Користь від навчання не обмежується простим підвищенням ефективності роботи. Це необхідно враховувати.

Досить легко можна оцінити витрати неадекватного навчання. Як приклад, можна підрахувати вартість зіпсованих вихідних матеріалів, шлюбу, понаднормової роботи для виправлення помилок, скарг клієнтів.

Можуть виникнути значні труднощі при спробі оцінити ці моменти у фінансових показниках. Якщо це відбувається вперше, то необхідно, щоб навчання та атестація персоналу контролювалася з боку досвідчених співробітників. В разі їх відсутності за всім уважно повинен спостерігати відділ кадрів або, якщо підприємство невелике і його немає, представники вищого управлінського ланки (директор, його заступник, бухгалтер). І ще в додаток до п. 3 можна сказати, що все ж головний критерій результативності навчання – це підвищення ефективності.

Особливості навчання у державних органах

В цілому, основна тема статті вже розглянута. Тепер давайте поговоримо про специфіку, яка є в державних органах. У багатьох випадках управління персоналом організації, навчання особового складу регламентовано законодавством. Це актуально, більшою мірою, для працівників сфери освіти і медицини. Так, вчителі можуть отримувати підвищення категорії, потім стає заслуженим учителем і так далі. Подібне можна сказати і про навчання медичного персоналу. Триває воно недовго – дні або тижні (залежить від сфери роботи, поточного кваліфікаційного рівня та потреб). Так, наприклад, лікаря можуть направляти на курси з управління сестринським персоналом або на ознайомлення з внутрішніми лікарняними інфекціями. Це все входить у навчання персоналу. Управління розвитком тієї ж лікарні неможливо, якщо вона плавно перетворюється в морг. Тому необхідно, щоб персонал знав, що може привести до поліпшення ситуації з хворими, а що – до погіршення. Періодичне кварцування ультрафіолетом, спецодяг, маски і бахіли – все має значення. Подібне можна сказати і про багатьох інших спеціальностях. Від освіти наших дітей залежить їхнє майбутнє, як і всієї країни. Навчання електротехнічного персоналу дозволяє виконувати завдання і усувати проблеми, а також прокладати проводку у житлових і промислових приміщеннях у відповідності з висунутими вимогами і потребами. Адже якщо проігнорувати численні вимоги та умови (у тому числі і з безпеки), це може обернутися каліцтвами і навіть загибеллю.