Матеріальна мотивація
Часом керівники підприємства переконані в тому, що найбільш ефективним стимулом для будь-якого працівника є сума одержуваної ним заробітної плати. Але насправді це не так. Якщо розглядати ті потреби людини, які описав у своїй теорії Маслоу, то стає зрозумілим, що гроші здатні задовольнити лише дві перші з них. Саме тому система мотивації працівників в організації, передбачає підвищення зацікавленості фахівців однієї лише високою зарплатою, є неефективною. Так, вона забезпечує зростання продуктивності праці людей, але ненадовго. Зазвичай такий період триває не більше 3-4 місяців. Після спеціалісти відчувають незадоволеність всіх інших потреб, які знаходяться на більш високому рівні порівняно з фізіологічними і питаннями безпеки.
Які існують матеріальні способи мотивації співробітників? Їх всього три типу, до яких відносяться різні за своєю формою фінансові заохочення персоналу, а також штрафні санкції за не вчасно або невірно виконані завдання.
Методи мотивації співробітників включають в свій список:
- грошові винагороди;
- негрошові винагороди;
- систему штрафів.
Грошовою винагородою вважають:
- надбавки і премії;
- зростання заробітної плати;
- пільги та соціальну страховку;
- відсоток від продажів;
- грошові винагороди за перевиконання;
- великі знижки на продукцію або послуги компанії.
Наприклад, грошові винагороди, нараховані за перевиконання заздалегідь складеного плану, є чудовою мотивацією співробітників відділу продажів.
Крім цього фінансовим стимулом є й винагороду, що належить за перемогу в тому чи іншому змаганні. Наприклад, співробітником була гідно представлена компанія на проведеному конкурсі галузей в регіоні, країні або у світі. Спеціаліст при цьому зайняв призове місце, за яке керівництво фірми заохотило його великою премією.
До негрошових винагород відносять реалізацію соціальних корпоративних проектів:
- надання знижок або безоплатного користування установами організації (дитячими садками, клініками і т. д.);
- можливість відпочити за путівки, придбаної фірмою, у санаторіях, будинках відпочинку або оздоровчих таборах (дітям співробітників компанії);
- надання квитків на різноманітні культурні заходи;
- підвищення кваліфікації або проходження курсу навчання за рахунок організації;
- надання оплачуваних відгулів або позачергових вихідних;
- напрям у закордонні відрядження;
- гарне оснащення місця праці.
Менш приємною категорією з усіх видів мотивації співробітників матеріального характеру є впроваджена на підприємстві система штрафів. До них відносять:
- матеріальні покарання конкретного члена колективу, які мають місце в разі запізнення, невиконання завдання і інших адміністративних порушень;
- позбавлення премії всіх співробітників за невиконання плану окремого часового періоду;
- введення так званих штрафних годин роботи.
При застосуванні покарання в якості одного із способів мотивації співробітників керівник повинен пам’ятати про те, що основним завданням такого заходу є недопущення тих чи інших дій, здатних певним чином завдати шкоди підприємству. Співробітник, розуміючи, що за невиконання наміченого плану він буде неодмінно оштрафований, почне з більшою відповідальністю ставитися до своєї справи.
Однак варто мати на увазі, що система покарань дієва в тих випадках, коли вона не є помстою за проступок працівника. Штрафи повинні бути мірою психологічного впливу на людину. Одним з прикладів мотивації співробітників подібного виду є гасло, що говорить про те, що працівник, щоб відчувати себе комфортно, повинен грати за правилами компанії. При цьому невиконання таких правил має каратися відповідно з рівнем вчиненого проступку.
Буде достатньо просто залякати людей штрафами? Чи вони будуть після цього працювати з належною віддачею? Ні! Подібна система повинна бути застосована лише при тісній ув’язці з преміями, бонусами і заохоченнями. Керівнику важливо знайти золоту середину, щоб діяти по справедливості, нагороджуючи за успіхи і караючи за промахи.
