Кожен працевлаштований громадянин отримує заробітну плату. Але далеко не всі працівники знають про порядок і способи нарахування грошових коштів. Вивчати складні становища Трудового кодексу немає часу і сил, а питати про гроші у роботодавця виходить не завжди. У нашому матеріалі буде докладно розказано про системи оплати праці.
Процедура нарахування заробітної плати
Оплата за працю являє собою одну з найбільш важких і суперечливих категорій в економіці. Її складність визначається багатофакторною залежністю розміру грошових нарахувань від умов його досягнення. Додають суперечливості і полярні інтереси суб’єктів ринку. Йдеться про роботодавця і працівника. Перший стурбований організацією виробництва і понесеними витратами. Інтереси ж працівника більш прозаїчні: він всього лише хоче покращити власний добробут, визначається системою оплати праці.
Зі сказаного вище можна сформувати висновок про полярному розбіжності інтересів обох сторін. Один мріє про підвищення доходів, інший спрямований на мінімізацію системи оплати праці. На тлі цього протиріччя на другий план відходить вкрай важливий елемент у трудових відносинах, а саме соціальне взаємодія. Партнерство працівника і роботодавця не варто недооцінювати. Це єдиний спосіб захисту від надмірного втручання держави в приватне життя. Якщо працівник і роботодавець не домовляться, то з’явиться третій суб’єкт в особі влади. А в цьому не зацікавлена жодна зі сторін. Отже, працівник повинен виконувати всі законні накази начальства, а роботодавець повинен уважніше ставитися до вимог своїх підлеглих. При цьому вимог у них не так вже й багато: поліпшення трудових умов і встановлення оптимальної заробітної плати.
Система оплати праці куди складніше, ніж може здатися на перший погляд. Існує безліч видів, форм і особливостей грошової винагороди за роботу. Більшу частину доходів споживачів становить зарплата. Вона надає вирішальне значення на величину попиту товарів і їх вартість. В економіці існують дві концепції визначення зарплати:
- Це ціна за працю. Її динаміка та величина формуються під впливом факторів ринку, а також попиту і пропозиції.
- Це грошове вираження ціни товару у вигляді “робочої сили”. Її величина визначається попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення зарплати вартості робочої сили.
Зарплату як ціну за працю визначав англійський економіст Адам Сміт. Він вважав, що праця є якість товару, а тому він повинен мати свою вартість. Неабияке значення мають також витрати виробництва. Чим більше витрат, тим дорожче повинен коштувати працю.
Таким чином, систему оплати праці по-різному трактували ще сотні років тому. Сьогодні всі необхідні норми зафіксовані в російському Трудовому кодексі, положення якого будуть розглянуті далі.
Оплата праці: поняття та принципи
У сучасній економіці система оплати праці працівників являє собою певну частину грошових коштів, що надходять на споживання. Це частка доходу, що залежить від результатів колективної роботи і распределяющаяся між працівниками відповідно до кількістю і якістю витрачених сил, тобто реальним трудовим внеском. Зарплата – це сукупність винагород, виражених в натуральній або грошовій формі. Працівники отримують винагороду за фактично виконану роботу, а також за періоди, включені в трудове час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, величина грошового фонду безпосередньо залежить від досягнутих результатів.
Заробітна плата в системі оплати праці складається із основного та додаткового доходу. Основна частина фінансів може бути отримана тільки за виконані роботи. Додаткова частина включає в себе виплати, які здійснюються під позаплановий період. Це можуть бути доплати за нічний працю, за виконання факультативних обов’язків, а також відпускні виплати і т. д.
Система оплати праці працівників базується на ряді важливих принципів та умов. Перший і найважливіший принцип пов’язаний з оплатою за результатами і витратами. У Радянський період витрати до уваги не брали.
Наступний принцип передбачає випередження зростання продуктивності порівняно із зростанням зарплати. Така ідея потрібна для збереження всіх необхідних накопичень і подальшого розширення виробництва. Якщо б обидва вектора йшли нарівні або ж зарплата і зовсім випереджала продуктивність, то негативні наслідки відчули б на собі як роботодавці, так і працівники. Принцип запасу коштів робить підприємство більш міцним.
Принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці трохи схожий на попередній. Однак він пов’язаний з розстановкою пріоритетів у свідомості працівника. Трудяще особа повинна бути зацікавлена, в першу чергу, в якості і кількості своєї праці, але не в його оплаті.
У Росії система оплати праці робітників суворо регламентована законом. Встановлено поняття прожиткового мінімуму – показник мінімального складу споживання матеріальних послуг і благ, які можуть бути необхідні для охорони здоров’я людини та підтримання її життєдіяльності. МРОТ, тобто мінімальний розмір оплати за працю, не повинен бути менше прожиткового мінімуму. Таку норму встановив Трудовий кодекс, прийнятий у 2002 році. Станом на 2018 рік МРОТ дотепер нижчі прожиткового мінімуму. Це вказує на повну неефективність чинної влади у сфері соціального забезпечення. Раз держава не може виконати свої вимоги, то доведеться діяти населенню. Для початку варто хоча б мінімально розібратися в чинному законодавстві.
Склад заробітної плати
У положеннях про систему оплати праці ТК РФ (глави 20-22) є детальний розбір змісту зарплати. Згідно із законом, грошова винагорода залежить від організації праці. Це планомірна і обгрунтована система залучення працівників до виконання своїх функцій. Щоб здатності працівників були реалізовані, а праця залишався ефективним, робота в будь-якому підприємстві повинна бути чітко організована. Необхідно підвищити мотивацію працівників, зацікавити їх у праці. Для цього роботодавець зобов’язаний використовувати особистісний потенціал.
Найбільш характерні принципи організації заробітної плати зазначені нижче:
- Простота, доступність та ясність оплати праці. Працівник повинен усвідомлювати, за які кількісні і якісні показники його зарплата може бути знижена або підвищена.
- Гнучкість оплати праці. Грошове забезпечення може бути піддано впливу зовнішніх або внутрішніх факторів. Будь-яка зарплата залежить від ринкових або конкурентних механізмів.
- Рівноцінність оплати праці за працю. Однакові функції повинні рівноцінно оплачуватися. Зарплата не повинна залежати від статі, релігії, віку або переконань працівника.
- Принцип всебічної диференціації. Більш кваліфікований і важка праця має оплачуватися вище.
- Стійке зростання номінальної і реальної зарплати по мірі зростання ефективності виробництва. Мова йде про вдосконалення системи оплати праці разом з модернізацією виробництва.
Таким чином, оплата робочих функцій безпосередньо залежить від організації праці. Склад заробітної плати визначається характером функцій, які реалізуються працівником. Нарешті, модернізація оплати праці повинна знаходитися в зв’язці з модернізацією виробництва.
Система і форма оплати праці
Вирішальним значенням у визначенні нової системи оплати праці має поняття тарифного нормування. Воно визначає умови, якість і важливість виконуваних робіт. Тарифною системою називають сукупність нормативів, які допомагають реалізувати диференціацію і регулювання рівня зарплати різних категорій та груп працівників. Основні нормативи – це ставки і сітки за тарифами, а також тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна сітка – це інструмент диференціації оплати праці залежно від складності самої праці. Сітка – це своєрідна шкала співвідношень для різних груп працівників. Вона включає в себе розряди та пов’язані з ними тарифні коефіцієнти. Простіше кажучи, по тарифній сітці визначають зарплату, відповідну виконуваного праці.
Поняття тарифної ставки також відіграє важливу роль у встановленні системи оплати праці. До уваги береться характер виконуваної роботи трудящими. Так, для працівників, зайнятих на важких або шкідливих спеціальностях, передбачені підвищені тарифні ставки.
Для присвоєння кваліфікаційних розрядів тим чи іншим професіям існують спеціальні тарифні довідники. З ним можна швидко визначити всі необхідні нормативи.
Крім тарифікації, нова система оплати праці вбирає в себе форму оплати. Це один з варіантів встановлення залежності між якістю і кількістю виконуваних робіт. Інакше кажучи, обчислюються оптимальні показники між трудової мірою і її оплатою. Для цього використовуються різні показники, які можуть відобразити результати роботи і фактично відпрацьовані години.
Форма оплати праці встановлює, як повинен оцінюватися праця при його оплаті, наприклад, за часом, витраченому на виробництво, за індивідуальними показниками і т. д. Від форми роботи залежить і структура заробітної плати. Наприклад, у ній може переважати змінна частина (премія або приробіток) або умовно-постійна частина (оклад або тариф).
Відрядна і погодинна форми
У положеннях про систему оплати праці ТК РФ говориться про двох формах грошової винагороди за роботу: погодинній і відрядній. Відрядна форма враховує особливості, які притаманні різним процесам виробничого характеру. Вона базується на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваних робіт і тарифної ставки. В залежності від способу обліку виручки розглянутий спосіб оплати має 5 основних форм.
Перша форма називається прямій відрядній (або простої відрядної). Зарплата працівника оплачується за незмінною розцінкою, яка визначає вартість оплати праці за одиницю продукції. Кінцевий доход працівника формується за допомогою множення відрядної розцінки на показник кількості виробленої продукції.
Друга форма іменується відрядно-преміальної. Це найпоширеніший спосіб в системі оплати праці на підприємствах. Розрахунком зарплати тут все не обмежується. В доповненні до основного доходу приплюсовується премія. При цьому важливо враховувати умови, що включають якісні і кількісні показники. У розрахунок беруться можливості підвищення виробничих обсягів виготовлення продукції без дефектів на умовах підвищення сортності, різні допоміжні інструменти, а головне, економія матеріалів. Якщо набирається хоча б два-три умови, то премія буде видана.
Третя, відрядно-прогресивна форма оплати передбачає отримання доходу за виконання планового завдання за прямими розцінками. За додатково вироблену продукцію оплата відбувається за підвищеним оцінками. Такий спосіб отримання зарплати останнім часом розвивається все більше. Експерти кажуть, що відрядно-прогресивна форма може витіснити собою преміальну систему оплати за виконання трудових функцій. Працівник мотивує себе на працю, і на те у нього є причини у вигляді додаткового грошового забезпечення.
Четверта форма відрядної оплати іменується акордної. За кожний об’єм роботи є свої розцінки. Працівник або трудовий колектив самі вибирають, який обсяг функцій їм слід виконати. Необхідна акордна система оплати праці в установах, де потрібно виконати що-то в короткі терміни.
Остання форма оплати праці називається непрямою. Вона обмежена в застосуванні, так як реалізується лише допоміжними бригадами. Отримання заробітної плати можливо лише після досягнення певних результатів на робочих місцях.
Де доцільно застосування відрядної системи оплати праці? На підприємствах, де ведеться облік роботи рідко і неякісно, розглянута форма отримання зарплати навряд чи буде доречна. Відрядні виплати можливі лише в наступних організаціях:
- з обмеженим робочим персоналом в умовах підвищеної потреби обсягів випуску продукції;
- з можливістю точного обліку кількості виробленого продукту;
- при необхідності в стимулюванні збільшення обсягу виконуваних робіт;
- у випадках залежно від обсягу робіт від кількості трудящих осіб.
На всіх інших підприємствах оптимальною формою буде погодинна система оплати праці. Вона виражається в двох формах: простою і почасово-преміальної. У першому випадку заробіток залежить від кваліфікації або розряду робітника, а також від загального числа відпрацьованих годин. Це широко застосовувана раніше, але не найефективніша система оплати. Вона ніяк не стимулює працівника. Виняток становить хіба що преміальна система оплати праці. В рамках погодинної оплати це попереднє узгодження з працівником додаткових робочих годин. За кожен перепрацьований час трудяще особа буде отримувати премію.
Змішана оплата і система сумісництва
Змішаний тип винагороди за працю може мати ознаки як безтарифної, так і тарифної системи. Простий приклад системи оплати праці змішаного типу – комісійні виплати. Вони характерні для рекламних агентств і відділів з продажу. Розмір зарплати в даному випадку залежить від доходу, одержуваного організацією в результаті діяльності працівника.
Постановою про систему оплати праці (наприклад, трудовим договором) може встановлюватися мінімальний оклад, який виплачується працівникові незалежно від кількості реалізованої продукції. Під продукцією в даному випадку розуміються виконувані роботи або послуги.
Є й інші варіанти комісійної оплати за працю. Наприклад, робота продавця оплачується в розмірі 20 % від отриманої магазином прибутку. Або, наприклад, працівнику нараховуються відсотки від вартості реалізованого товару, але договором закріплений мінімум оплати. Так, якщо товар буде використаний не повною мірою, працівник все одно отримає заробітну плату, хоч і мінімальну.
Змішану оплату праці називають також системою “плаваючих окладів”. Застосування такої системи передбачає періодичну коригування тарифної ставки, тобто посадового окладу. Використовуються коефіцієнти підвищення і зниження окладу. Їх застосування безпосередньо пов’язані з результатами праці працівників.
У Трудовому кодексі РФ особливе місце займає система суміщення та сумісництва. Під суміщенням розуміється розширення обсягу виконуваних робіт. Реалізуються додаткові функції в межах робочого часу – наприклад, коли необхідно замінити відсутнього працівника. У цьому випадку доплачуватиметься різниця в заробітній платі двох трудящих осіб.
Трохи по-іншому йдуть справи з сумісництвом. Це робота понад встановленої норми. Додаткові функції можуть виконуватися як у того ж роботодавця, так і зовсім на іншій роботі. У всякому разі, сумісництво кардинально змінює підхід до оплати праці. Працівникам, які працюють неповний місяць, буде нараховано зарплату пропорційно відпрацьованому часу. В інших випадках розмір доплати може встановлюватися за угодою сторін трудового договору.
Отже, зміна системи оплати праці можливе за двома підставами – суміщенням та сумісництвом. Є також понаднормову працю, але за нього зарплата нараховується в особливому порядку.
Понаднормова праця
Відповідно до положень Трудового кодексу, понаднормової роботою називають виконання працівником трудових функцій за межами нормальних термінів робочого часу. Реалізація понаднормового праці можлива лише з ініціативи роботодавця, хоча сам працівник повинен підписати письмову угоду на понаднормове виконання трудових функцій.
В яких випадках допускається залучення працівника до надурочних робіт? Ось на що вказує Закон:
- виробництво робіт, які потрібні для оборони країни, а також в цілях запобігання аварії чи наслідків природної катастрофи;
- виробництво робіт по водопостачанню, опаленню, освітленню і т. д. (але лише в непередбачених обставинах, коли порушено нормальне функціонування систем);
- при необхідності закінчити розпочату роботу, яка за технічними умовами не була виконана;
- при виконанні тимчасових робіт з ремонтированию і відновлення різних механізмів;
- для продовження роботи у разі відсутності іншого працівника.
Таким чином, виконання надурочних робіт допускається лише в ситуації крайньої необхідності. У всіх цих випадках працює система оплати праці? Бюджетні організації часто прописують всі умови заздалегідь у договорі. За Трудовим кодексом кожен робочий годину вночі (з 22 до 6) повинен бути оплачена в підвищеному розмірі. Мінімальний поріг – 50 %. Так, за перші дві години понаднормового виконання робочих функцій оклад підвищується в півтора рази, а за наступні години – в 2 рази. Якщо ж мова йде про понаднормової ставкою, то оклад буде підвищуватися в зв’язці з відпрацьованими годинами.
Виконання трудових обов’язків у святкові і вихідні дні оплачується за подвійним розцінками відрядникам і за подвійною ставкою простим працівникам.
Оплата відпусток
Розібравшись з основними видами систем оплати праці, варто розповісти про фінансових розрахунках щорічних оплачуваних відпусток. У відповідності з Трудовим кодексом відпустка триває 28 днів. При цьому неробочі святкові дні до відпустки не включаються. Право на використання відпустки виникає у працівника після закінчення півроку безперервної роботи в одній організації.
Оплата відпустки провадиться не раніше, ніж за три дні до його початку. Деякі роботодавці забувають про це або навмисно відтягують терміни відпускних виплат. Подібна дія вважається протизаконним. Працівник має право подати на роботодавця до суду, після чого йому буде виплачена компенсація. Середній денний дохід для оплати відпусток, а також компенсації за невикористані відпустки обчислюється за рік – тобто за останні 12 календарних місяців, що передують щорічної відпустки. Сума зарплати ділиться на 12 і 29,4 – це середньомісячне число календарних днів.
Трохи складніше все з оплатою додаткових відпусток. Для початку слід зазначити, що додатковий відпочинок надається працівникам, зайнятим на посадах з небезпечними або шкідливими трудовими умовами праці. Це, наприклад, зони радіоактивного зараження, різні шахти, гірничодобувні промислові комбінати і т. д. Надається відпустка та особам з ненормованим днем роботи. Його тривалість не повинна складати менше трьох календарних діб. Переробка понад норму, тобто неподання додаткової відпустки, розраховується як понаднормова робота. Оплата додаткового відпочинку відбувається згідно з нормами Трудового кодексу україни та трудового договору. Сума буде залежати від кількості днів, що надаються під відпустку.
Існує також поняття неоплачуваної відпустки. Його не варто плутати з додатковим відпочинком. Вся справа в тому, що працівник у разі непередбачених обставин може взяти кілька вихідних днів, які просто не будуть оплачені.
Отже, сума відпускних визначається за наступною формулою: беруться виплати розрахункового періоду, після чого діляться на 12 – кількість робочих місяців. Число, що вийшло ще раз ділиться, але вже на 29,3 – середня кількість робочих днів. Отримана сума утворює собою середній денний заробіток. У свою чергу, сума денного заробітку множиться на кількість днів, наданих під відпустка – 28 днів. Так, якщо денний дохід становить 1467 рублів, то сума відпускних складе 20 546 рублів.
Слід враховувати, що розрахункові періоди бувають різними. Залежать вони від підприємства, у якому працює працівник. Так, у сфері освіти система оплати праці разюче відрізняється від систем інших робочих областях. Вчителям та викладачам одраду меншу кількість робочих годин, а додаткові відпустки у них можуть бути довшими, ніж у інших трудящих осіб.
Страхові виплати
Російські громадяни мають право на захист від можливої зміни соціального чи матеріального становища. Фонд соц. страхування РФ надає часткову або повну оплату за такими обставинами:
- посібник для вагітних або вже народили жінок;
- допомога з тимчасової нездатності реалізовувати трудові функції;
- одноразова допомога при усиновленні або народження дітей;
- допомога жінкам, записавшимся на медичний облік у ранні терміни вагітності;
- соціальне посібник на поховання та поховання;
- оплата путівок на оздоровлення дитини;
- оплата додаткових вихідних днів для догляду за неповнолітнім або престарілим інвалідом.
Як все це пов’язано з системою оплати праці працівників? Муніципальні установи, що надають пільги і допомоги, укладають договори з роботодавцями. Останні, в свою чергу, є посередниками між страховим фондом і працівниками.
Особливу увагу потрібно приділити допомоги по тимчасовій непрацездатності. Згідно статті 183 Трудового кодексу РФ, роботодавець виплачує трудящому особі допомогу в наступних випадках:
- оголошення карантину;
- хвороба когось з членів сім’ї працівника;
- захворювання працевлаштованої особи, пов’язане з втратою працездатності;
- реалізація санаторно-курортного лікування;
- тимчасове переведення працівника на іншу посаду з-за професійного захворювання або туберкульозу;
- у зв’язку з протезуванням та приміщенням у стаціонар протезно-курортної організації.
Призначення та виплата допомоги можливі тільки при наданні спеціального листка про тимчасову непрацездатність. Сума допомоги буде вираховуватися виходячи з таких виплат:
- денне посібник з урахуванням страхового стажу;
- максимально допустимий розмір допомоги;
- середній заробіток працівника особи за один день;
- сума нарахованого доходу за розрахунковий період;
- підрахунок загального страхового стажу на день, коли настає тимчасова непрацездатність.
Допомога обчислюється з середньомісячного заробітку працівника особи. Максимальний розмір денного посібники на 2018 рік становить 16 125 рублів.
Трохи уваги слід приділити оплати праці працівників державної системи. Справа в тому, що держслужбовці часто виїжджають за межі робочого місця. Кожна відрядження повинна бути сплачена роботодавцем. Згідно із Законом, до соціальних виплат належать:
- витрати на платне навчання працівника;
- оплата проживання та проїзду у разі відрядження;
- страхові платежі, що сплачуються за договорами з організаціями медичного страхування;
- матеріальна допомога працівникам зі складними сімейними обставинами;
- допомога при виході на пенсію і багато іншого.
Чимала частина з перелічених виплат може застосовуватися і щодо простих працівників. Кількість і характер соціальних виплат встановлює сам роботодавець.
Способи поліпшення системи оплати праці
Працівники в установах різного типу, як правило, не зацікавлені в підвищенні якості своєї праці. Причина проста – до того не має система оплати за працю. Чи існують способи модернізації діючого заохочення працівників? Безумовно, є безліч різних варіантів. Найефективнішими способами заохочення є премії. Систему оплати бажано поєднувати з різними видами преміювання. Тільки в цьому випадку у працівника з’явиться стимул до підвищення якості своїх робочих функцій.
Російським роботодавцям слід брати приклад з західних партнерів. В економічно розвинених країнах використовується кілька варіантів стимулюючих виплат. Один із способів – преміальна система оплати праці за підсумками року роботи. Організація оголошується конкурс на кращого працівника. У трудящих осіб з’являється мотивація, завдяки чому підвищується і якість виробництво. До того ж, роботодавцю не доводиться постійно розраховувати премії: винагорода відбувається тільки в кінці року.
Ще більш “ледачим” способом підвищення робочої мотивації є винагорода за вислугу років. Роботодавець сам встановлює термін, протягом яких працівники повинні працювати на його підприємстві. За підсумком окремим особам видаються премії. Цей спосіб не тільки підвищує якість праці, але і стимулює працівників довше залишатися на одному підприємстві.
Система заохочення за працю повинна бути вибудувана таким чином, щоб вона не підривала зусилля по забезпеченню виробничих сил. Зарплата – це лише один з факторів, але жодним чином не стимул. В інтересах роботодавця повинна бути не мінімізація системи оплати за працю, а підвищення якості праці. Досягти цього можна тільки шляхом заохочення працівників.
