Звільнення окремих працівників з підприємства або організації трапляються з багатьох причин. Із-за невідповідності кваліфікації займаної посади, порушень правил внутрішнього розпорядку або трудового законодавства, скорочення штатної одиниці, заяви за власним бажанням і т. п. Масове ж звільнення персоналу відбувається лише в декількох випадках, і, як правило, особисті якості співробітників на цей процес мало впливають.
Зайві люди
Звільнення – це розрив трудового угоди з дотриманням прописаних у ньому домовленостей між працівником і роботодавцем. Незалежно від того, хто з них став ініціатором розірвання контракту, далі слід досить простий і швидкий механізм оформлення документів та виплати заробленої або компенсаційної суми колишньому співробітнику. За винятком процедури скорочення, яка може розтягнутися на кілька місяців. Що до технології вивільнення персоналу, то тут процес являє собою цілий комплекс різних заходів і не завжди закінчується обов’язковим звільненням. Він може тривати від кількох місяців до кількох років, залежно від обумовлюють його причин.
Разом опинитися за межею діяльності одного підприємства кільком десяткам чи навіть сотням людей можна через його повної ліквідації або реорганізації виробничої. Якщо говорити про одночасне вивільнення персоналу коротко, то в основному це трапляється внаслідок оптимізації чисельності співробітників компанії. До таких кардинальних змін можуть призвести як зовнішні, так і внутрішні фактори. До перших належать:
- падіння попиту на продукцію або послуги, що завдає збитки діяльності компанії;
- переорієнтація на виробництво іншого виду товарів, більш затребуваної споживачами;
- впровадження нових технологій та обладнання, обслуговування яких відбувається на основі заміняють робочу силу комп’ютерних програм, тощо
Останню особливість можна також віднести і до внутрішнім чинникам. Рішення керівництва компанії замінити людей на підприємстві «розумними» автоматами – перша з причин масового звільнення працівників. Крім неї, внутрішніми чинниками можна вважати: ліквідацію компанії, зниження обсягів виробництва, початкове неправильне планування чисельності необхідної кількості співробітників на ту або іншу операцію. Залежно від зазначених причин можна спостерігати кілька етапів вивільнення персоналу: від перенавчання та переміщення на іншу роботу до абсолютного звільнення. Бажання і згода працівників при цьому максимально враховується, але не має першорядного значення, якщо іншого варіанту немає.
Недоторканні і привілейовані
Головний показник, за яким компанія вдається до звільнення персоналу, – прибуток. Або її поточне зниження, або бажання власників підприємства її істотно збільшити. Економія на заробітній платі, податках по ній, соціальних і виплати лікарняних приносить чималий дохід. Однак якими б не були призвели до оптимізації чисельності співробітників фактори, певні категорії працівників захищені від звільнення без їх на те згоди. Виняток становить лише повна ліквідація підприємства чи організації. У всіх інших випадках політика вивільнення персоналу враховує закріплені в трудовому законодавстві гарантії більш ощадливого відношення до процедури:
- єдиним годувальникам в родині, де є інваліди або неповнолітні;
- отримав на тому ж підприємстві професійне захворювання;
- мають більш високу кваліфікацію перед іншими, що знаходяться під загрозою вивільнення;
- безперервно працює в компанії тривалий час;
- одержують в відповідності зі своєю поточною посадою вища освіта, особливо за схемою без відриву від виробництва.
Крім того, що перебувають у декретній відпустці по догляду за дитиною жінки не можуть бути скорочені або переведені на іншу посаду, якщо це не ліквідація підприємства, без їх згоди.
Намічаючи заходи щодо вивільнення персоналу, планування подальшої чисельності необхідно проводити з урахуванням недоторканності або привилегированности вищевказаних категорій штатних співробітників. Їх можна перевести в інші відділи на відповідні їх кваліфікації посади чи перенавчити залежно від збереженої виробничої діяльності. Крім того, щедра матеріальна компенсація у певних випадках може призвести до звільнення за угодою сторін або за власним бажанням.
У будь-якому випадку необхідно діяти в рамках трудового законодавства без ущемлення інтересів працівника. В іншому варіанті його вимогу відновити себе в колишній посаді через суд призведе до зворотного зарахування в штат, виплати компенсації за втрачену вигоду за весь час вимушеного знаходження без роботи, а також моральної шкоди. Сума набіжить чимала. А якщо таких незадоволених не одна людина, а кілька десятків?
З речами – на вихід
Напередодні масового звільнення компанія на базі відділу кадрової політики формує займається вивільненням персоналу організації управління, яка детально вивчає біографічні дані, особистісні і професійні особливості кожного рекомендованого до відставки співробітника. Аналіз трудової діяльності, наявність впливають на відсторонення від роботи обмежень, кількість дисциплінарних стягнень чи заохочень – все йде в залік для прийняття рішення про його подальшу долю. При відсутності пом’якшувальних факторів співробітнику чи вдасться відстояти свою посаду, і він потрапляє у число обов’язково вивільняються.
При наявності хоча б одного показника, який дає право вважатися привілейованим членом колективу, йому може бути запропоновано кілька варіантів подальшої трудової зайнятості на тому ж підприємстві. Найпоширеніший – перенавчання і перехід в інший цех або відділ.
При масовому звільненні список вивільняються очолюють мають за час своєї роботи дисциплінарні стягнення за різні порушення, які не виконують плани виробництва, низько кваліфіковані співробітники. Тільки по першому пункту можна разом відрахувати близько двох відсотків персоналу. За другим і третім – ще близько десяти. Скинувши проблемний баласт, до решти чисельності при звільненні та вивільнення персоналу застосовують вже більше виборчу схему та індивідуальні заходи по кожній конкретній людині.
В окремих випадках на великих і дорожать своєю репутацією підприємствах формується невелика команда фахівців, що пропонує вивільненим працівникам допомогу у їх подальшому працевлаштуванні. Сукупність методів такої діяльності називається аутплейсмент, що в перекладі з англійської позначається як визначення на посаду за межами власного підприємства.
Подібна практика в організації вивільнення персоналу широко застосовується на Заході, але в нашій країні вона приживається досить погано. У більшості випадків звільнені співробітники надані самі собі, і єдині їхні помічники в подальшому працевлаштуванні – фахівці центру зайнятості населення.
Тимчасові труднощі
Наступний вид процедури вивільнення персоналу – часткова зайнятість. Застосовується вона лише в тому випадку, якщо в організації або підприємства спостерігаються тимчасові виробничі труднощі. Вони можуть статися з різних причин:
- заміна обладнання на більш сучасне, що призводить до зупинки виробництва і реалізації продукції, а отже, зниження прибутку;
- втрата постійних споживачів і накопичення на складах запасів незатребуваного товару;
- проблеми виробничого процесу, простої обладнання у партнерів по бізнесу, які є основними покупцями продукції і т. п.
Заходи щодо вивільнення персоналу в період тимчасового зниження продуктивності компанії спрямовані на збереження всіх робочих місць і чисельності співробітників, так як через місяць або два робочий процес може повернутися до свого звичного режиму і люди будуть задіяні у повному обсязі. А поки, на час простою, може бути запроваджена скорочена робоча тиждень, скасовано понаднормова діяльність. Крім того, співробітників має право відправити у довгостроковий неоплачувану відпустку або з збереженням, згідно з деякими пунктами ТК, двох третин зарплати.
У цей період скасовується прийом нових працівників, ліквідуються вакантні посади, або на незайняті місця переводять незадіяних працівників, що також позитивно впливає на процес вивільнення. Скорочення персоналу як захід щодо оптимізації чисельності не проводиться, так як необхідно максимально зберегти постійних працівників. В певних умовах, коли простій може затягнутися на більш тривалий час, відбувається процес, званий плинністю. У цей період проблемне підприємство співробітники покидають самі, підшукавши собі роботу в іншому місці. У будь-якому випадку часткове вивільнення не абсолютне звільнення без бажання на те великої маси людей.
«У послугах не потребуємо»
З настанням труднощів у компанії, тимчасових або ведуть до її ліквідації, керівництво ставить перед управлінням кадрової політики завдання провести в залежності від подальших планів процедуру вивільнення персоналу з найменшими для себе фінансовими або трудовими втратами. Якщо переведення на інші посади або скорочення робочого тижня не дають очікуваного ефекту, а тривалість неоплачуваної відпустки не відповідає нормам трудового законодавства, відбувається звільнення. Застосовується три основних, найбільш часто використовуваних, способу оптимізації чисельності працівників:
- скорочення;
- угода сторін;
- звільнення за власним бажанням.
Незалежно від причин вивільнення персоналу – зниження виробництва або повної ліквідації підприємства, можливе застосування всіх трьох способів.
Порівняльний аналіз вивільнення персоналу по трьом зазначеним способам показує, що найбільш невигідний для компанії метод – офіційне скорочення співробітників. По-перше, колишньому працівнику необхідно за два місяці до передбачуваного дії вручити під підпис наказу та повідомлення про майбутнє звільнення. По закінченні цього терміну, вже після звільнення та реєстрації у центрі зайнятості населення, протягом ще трьох місяців виплачувати йому середньомісячну заробітну плату. Виходить досить затратно. Тому роботодавці роблять все можливе, щоб переконати співробітника піти, в крайньому випадку, на угоду сторін. Нерідко в хід йдуть не тільки угоди, але і загрози.
Підсолодити пілюлю
Втім, трапляються і зовсім протилежні прийоми при процедурі вивільнення персоналу. Все залежить від роботодавця. Дорожить своєю репутацією, що дозволяє розвинутися на підприємстві впливовому і сильному профспілкового руху, до масового звільнення співробітників підходить трохи по іншому, намагаючись максимально пом’якшити ситуацію. Тимчасове звільнення на період спаду діяльності компанії, збереження двох третин зарплати при вимушеному простої, офіційне скорочення – все це способи полегшити своїм працівникам життя.
Крім того, існує таке поняття, як етика. Дбайливий роботодавець не повідомляє про звільнення, скорочення або вивільнення персоналу в наступних випадках:
- У пам’ятні або значущі для співробітника персональні дати, як день народження, річниця початку його трудової діяльності на підприємстві.
- Напередодні вихідних чи святкових днів.
- Заздалегідь, коли питання про звільнення не вирішене остаточно.
- Коли людина у відпустці або хворіє.
Крім того, розроблено цілий комплекс рекомендацій для роботодавця, який регулює наймання і звільнення персоналу, для створення в компанії здорової ділової обстановки і дружньої атмосфери. Серед пунктів своєрідного етичного кодексу:
- доведення до працівника звістки про звільнення не через його колег, а при особистій бесіді в присутності представників відділу кадрової політики та профспілкового комітету;
- причини звільнення висловлювати чітко, ємко, у відповідності з дійсністю, а не за надуманими фактами;
- не поширювати суперечливу інформацію, коли неугодного працівника говорять одне, а його колегам – інше.
Подібних рекомендацій, як діяти, звільняючи працівника, чимало. Навіть при масовому вивільненні персоналу відповідати всім перерахованим пунктами нескладно. Було б бажання поставитися до колективу компанії етично і з турботою.
На пенсію достроково
Аутплейсмент – допомога у працевлаштуванні на іншому підприємстві – найрідкісніший з способів зробити процедуру звільнення в нашій країні менш болючою. А найпоширеніший у дбайливого роботодавця, якщо звільнення неминуче, – грошова компенсація. В залежності від умов вивільнення персоналу – повної або часткової – застосовується той чи інший вид виплат. Він індивідуальний для кожного окремого співробітника.
Однак можна виділити одну особливу категорію працівників – досягли пенсійного або передпенсійного віку, для яких вихідна допомога та умови звільнення дещо інші. Достроковий вихід на пенсію – досить поширений вид вивільнення персоналу. Процедури багато в чому сприяє стаж конкретного співробітника. Він буває трьох видів: трудовий, спеціальний і страховий. Наявність двох останніх дає відповідні пільги і право виходу на заслужений відпочинок достроково. Але в більшості випадків працівники розташовують першим з них – трудовим стажем. Тобто для них пенсійний вік настає при досягненні 60-річного віку для чоловіків і 55-річного – у жінок.
Однак при скороченні штатів або повної ліквідації підприємства правом пільгового виходу на заслужений відпочинок достроково можуть скористатися ті співробітники, яким до зазначеного віку залишилося два і менше. У цьому випадку при їх згодою і наявності деяких обов’язкових факторів оформлюється пенсія. Цей спосіб дозволяє вивільнити до п’яти відсотків колективу при скороченні.
Доведення до звільнення
Наступний метод вивільнення персоналу – стимулювання звільнення за власним бажанням. В його основі лежить грошова компенсація та/або обов’язкове працевлаштування на іншому підприємстві з оптимальними для працівника умовами та рівнем заробітної плати. Іноді достатньо і щедрого вихідної допомоги, щоб людина, якій не важко самостійно знайти нову роботу, погодився написати заяву на звільнення за власним бажанням.
Чим ще можна домогтися лояльності співробітників – обіцянкою з наданням гарантій прийняти його назад в штат, коли похитнулися справи на підприємстві налагодяться, і воно повернеться до свого звичного робочого ритму. У цьому випадку прийом нових фахівців стане неминучістю, і простіше, дійсно, прийняти своїх же людей назад, ніж навчати прийшли зі сторони і не знайомих зі специфікою виробництва. Цим прийомом вивільнення персоналу користуються досить часто, і він приносить свої плоди – люди звільняються за власним бажанням. Природно, без деякого матеріального стимулювання добровільного рішення спосіб було б малоефективним. Але гроші – основа основ при вивільненні персоналу, особливо у випадку, коли звільнення в найближчому майбутньому неминуче.
Такі досить популярні у роботодавців методи змусити людину піти з підприємства за власним бажанням – урізати йому зарплату, позбавити преміальних, відправити у неоплачувану відпустку і тому подібні малоприємні для співробітника заходи. Застосування «батога» зустрічається досить часто, а способів зробити трудове життя працівника на підприємстві нестерпним досить багато.
Небезпека втрати кращих
Процес вивільнення персоналу методом стимулювання добровільного звільнення з однієї сторони досить швидко і безболісно допомагає вирішити проблему надлишкової чисельності кадрів, а з іншого – загрожує переходу високопрофесійних працівників на інше підприємство. Реальність така, що кваліфікованих фахівців з радістю приймуть в будь-яку компанію, тоді як не володіють достатнім досвідом і навичками і знають, що нову роботу їм знайти буде досить важко, не поспішають звільнятися за власним бажанням. Тому при плануванні масового скорочення штатів фахівці відділу кадрової політики намічають рекомендованих до вивільнення працівників задовго до настання основних заходів, щоб всебічно вивчити кандидатури і не допустити відходу кращих фахівців.
Крім цього, при затяжній кризі, так як з економічної точки зору вивільнення персоналу означає настання нелегкого періоду для компанії, існує загроза добровільного відходу з організації його цінних співробітників. Тому у відношенні майстрів, яких керівництво підприємства хоче зберегти в штаті, застосовуються відповідні заходи для їх утримання. Вони можуть нести як позитивний, так і негативний ефект у плані збереження в компанії доброзичливої атмосфери, але зусилля роботодавця до збереження цінних кадрів – хороший стимул для покращення власних виробничих показників.
У відповідності з Трудовим кодексом
Комплекс впроваджених на підприємстві заходів щодо вивільнення персоналу, у чому б він не знаходився, повинен відповідати нормам трудового законодавства. Всі можливі причини розірвання угоди між працівником і роботодавцем детально прописані у статті 77 ТК. Допущені при звільненні порушення – привід відновити свою посаду через суд. Щоб роботодавцю не погрожував подібний інцидент, співробітники кадрової політики повинні дотримуватися наступних заходів:
- затвердити орієнтовний після вивільнення штатний розклад;
- своєчасно оформити накази щодо планованого зміни структури компанії;
- затвердити списковий склад трудового колективу після скорочення або звільнення співробітників;
- надати звільняється під підпис всі накази, які мають стосунок до нього персонально;
- мати в наявності всі бухгалтерські документи по виплатах до і після процедури вивільнення працівників і т. п.
На всіх паперах повинні бути проставлені фактичні дати кожного заходу рукою звільненого співробітника. Відсутність на документах підпису – грубе порушення законодавства. Система вивільнення персоналу прописана чітко, тому необхідно суворо дотримуватися її норм. Строки попередження про звільнення, скорочення або виведення на пенсію, останній робочий день, дати всіх полагаемых працівникові виплат повинні відповідати ТК. Дотримання законності – єдина можливість довести в суді правомірність дій по скороченню або масового вивільнення персоналу.
