«У послугах не потребуємо»
З настанням труднощів у компанії, тимчасових або ведуть до її ліквідації, керівництво ставить перед управлінням кадрової політики завдання провести в залежності від подальших планів процедуру вивільнення персоналу з найменшими для себе фінансовими або трудовими втратами. Якщо переведення на інші посади або скорочення робочого тижня не дають очікуваного ефекту, а тривалість неоплачуваної відпустки не відповідає нормам трудового законодавства, відбувається звільнення. Застосовується три основних, найбільш часто використовуваних, способу оптимізації чисельності працівників:
- скорочення;
- угода сторін;
- звільнення за власним бажанням.
Незалежно від причин вивільнення персоналу – зниження виробництва або повної ліквідації підприємства, можливе застосування всіх трьох способів.
Порівняльний аналіз вивільнення персоналу по трьом зазначеним способам показує, що найбільш невигідний для компанії метод – офіційне скорочення співробітників. По-перше, колишньому працівнику необхідно за два місяці до передбачуваного дії вручити під підпис наказу та повідомлення про майбутнє звільнення. По закінченні цього терміну, вже після звільнення та реєстрації у центрі зайнятості населення, протягом ще трьох місяців виплачувати йому середньомісячну заробітну плату. Виходить досить затратно. Тому роботодавці роблять все можливе, щоб переконати співробітника піти, в крайньому випадку, на угоду сторін. Нерідко в хід йдуть не тільки угоди, але і загрози.
