Загрузка...

Методи відбору персоналу: загальна характеристика

Однією з характерних сторін роботи будь-якої компанії є необхідність комплектування її штату відповідними працівниками. Це дозволяє виконати одну з центральних завдань даного напрямку, що полягає в підборі (відборі) кадрів.

Важливість цієї роботи важко переоцінити. Справа в тому, що від якості діючих фахівців безпосередньо залежить ефективність виконання задач, що стоять перед всією компанією, а також використання нею всіх необхідних для здійснення виробничого процесу ресурсів. У зв’язку з цим помилки, допущені в процесі відбору кадрів, дорого обходяться організації. У той же час підбір хороших фахівців є вдалим вкладенням фінансових коштів.

Основні поняття

Як грамотно і ефективно підійти до вирішення питання по підбору кадрів для організації? До поставленої мети необхідно йти професійно і послідовно. Всім нам відомо мудрий вислів «Кадри вирішують все». Саме від кадрів безпосередньо залежатиме не тільки добробут компанії, але і перспективи її розвитку, а також та атмосфера, яка складеться всередині колективу.

Що ж ми розуміємо під набором персоналу? Цей термін означає цілеспрямовану роботу, що проводиться для залучення кандидатів, які володіють навичками і якостями, які необхідні для поточних, а також довгострокових потреб компанії. Інакше кажучи, набір персоналу є пошуком, тестуванням і наймом людей, які здатні працювати і хочуть цього, маючи в той же час потрібними для роботодавця компетенціями. При цьому заявники повинні розділяти цінності організації.

Важливість проведення роботи за наймом

Якщо підбір працівників здійснено якісно, то це дозволить:

  • збільшити прибуток компанії;
  • підвищити продуктивність праці;
  • встати компанії на шлях розвитку.

У тому випадку, коли мав місце непрофесійний підхід до найму, його підсумком стає зниження доходів компанії, зрив термінів виконання робіт, збої в бізнес-процесах. Все це повертає організацію у вихідну точку, і вона знову відновлює пошук співробітників, витрачаючи при цьому час і кошти. Таким чином, системні помилки, допущені при застосуванні методів відбору персоналу, призводять до істотного збільшення витрат компанії.

Загрузка...

Джерела набору

Як підшукуються потрібні для компанії кадри? Для цього фахівці з підбору співробітників використовують різні джерела набору персоналу, які, в свою чергу, поділяються на два види: зовнішні і внутрішні.

Перший з них дозволяє знайти потрібних фахівців з числа тих людей, які вже працюють в компанії. Другий вид набору здійснюється з використанням зовнішніх ресурсів.

Зрозуміло, внутрішні джерела володіють обмеженими ресурсами. Вирішити з їх допомогою виникли у підприємства кадрові проблеми просто неможливо. Саме тому найбільш поширеними при найманні працівників є зовнішні джерела. Умовно, виходячи з передбачуваних вкладень, їх ділять на два види, один з яких бюджетний, а другий – дорогий.

Без значних витрат можна підібрати потрібні кадри, скориставшись послугами державних служб зайнятості і налагодивши контакт з коледжами та вищими навчальними закладами. До дорогих джерел відносять кадрові професійні агентства, а також публікації в ЗМІ.

На сьогоднішній день існують і безкоштовні джерела, які допомагають фахівцям компанії наймати персонал. У їх переліку знаходяться спеціалізовані інтернет-сайти, які публікують резюме і вакансії здобувача.

Також існує ще цілий ряд видів зовнішніх джерел, що дозволяють здійснювати підбір персоналу. Серед них:

  • Рекомендації. Це один з найстаріших методів відбору персоналу, який до того ж є і досить ефективним. У цьому разі залучення кандидатів відбувається за рекомендацією знайомих, друзів і родичів, що працюють у компанії. Такий метод чудово підходить для організацій з невеликою чисельністю штату. Проте основним його недоліком є значний ризик прийняти на службу некваліфікованого фахівця.
  • Пряма робота з претендентами. Служби, що займаються комплектацією штату на підприємстві, можуть контактувати з тими людьми, які зайняті самостійним пошуком роботи, не звертаючись при цьому в спеціальні організації. Такі шукачі самі телефонують, надсилають резюме, а також цікавляться існуючими на підприємстві вакансіями. Як правило, це відбувається в тому випадку, коли фірма займає провідні позиції на ринку. І навіть якщо організація на даний момент не потребує фахівця, його дані повинні бути збережені і використані при необхідності в подальшому.
  • Реклама в ЗМІ. Цей спосіб, дозволяє залучити здобувачів, є найпоширенішим. Оголошення про набір відповідних фахівців даються на сторінках газет, на телебаченні та на інтернет-порталах. Після цього зацікавлені кандидати самі дзвонять в компанію і приходять на співбесіду. Використовуються в цьому разі і спеціалізовані сайти і видання, які орієнтуються на окремі галузі або на широкий спектр професій. Але все ж найбільш популярним і ефективним інструментом, використовуваним для залучення кандидатів, є друковані видання та онлайн-ресурси. Але при цьому варто мати на увазі, що, для того щоб оголошення досягло своєї мети, в ньому повинні бути максимально точно викладено ті вимоги, які компанія пред’являє до шукача, і дано перелік його майбутніх посадових функцій.
  • Контакти з навчальними закладами. Багатьма великими корпораціями, які працюють на перспективу, здійснюється залучення випускників коледжів і вузів, поки ще не мають практичного досвіду роботи. Для цього представниками компанії проводяться у навчальних закладах різноманітні заходи. У цьому випадку оцінити професійні навички кандидата не представляється можливим. У зв’язку з цим фахівці з підбору кадрів розглядають особистісні характеристики молодого фахівця, його здатність до планування та аналізу.
  • Робота з біржами праці. У держави завжди є зацікавленість у ліквідації безробіття та зростання рівня зайнятості громадян. В цьому напрямку відбувається робота спеціально створених служб, які мають власні бази даних і часто працюють з великими компаніями. У переліку зовнішніх методів підбору і відбору персоналу цей володіє одним істотним мінусом. Справа в тому, що далеко не всі організації подають заявки в державні органи зайнятості громадян.
  • Робота з кадровими агентствами. В останні роки цей напрям діяльності стало однією з найбільш активно розвиваючихся галузей економіки. У кадрових агентств є постійно оновлювана база даних. Крім цього вони здійснюють самостійний пошук кандидатів для виконання поставлених замовниками завдань. За виконувану ними роботу кадрові агентства беруть значну винагороду, часом доходить до 50% річної заробітної плати знайденого ними спеціаліста. Також існують компанії, які займаються масовим підбором персоналу або, навпаки, здійснюють «ексклюзивний пошук» керівних працівників.
  • При правильному підборі зовнішніх джерел успіх розпочатої справи за наймом компетентних співробітників, які відповідали б духу фірми і її профілем, буде забезпечений. Причому для кожного з перерахованих видів підбору персоналу характерні свої фінансові та часові витрати, які необхідні не лише на організацію, а й на проведення пошуку.

    Етапи найму співробітників

    Після успішно проведеного пошуку претендентів на вакантні посади застосовуються наступні методи відбору персоналу: набір персоналу, відбір і наймання персоналу відповідних фахівців. Розглянемо ці поняття докладніше.

    Під набором персоналу розуміють створення необхідного резерву з підходящих кандидатів, які були знайдені за допомогою внутрішніх або зовнішніх джерел. Подібну роботу фахівці відділу кадрів проводять буквально по всіх наявних на підприємстві спеціальностями – виробничим і конторським, адміністративним і технічним. Той обсяг роботи, який необхідно виконати в даному напрямку, буде прямо залежати від різниці, що існує між готівкою трудовими ресурсами і майбутньою потребою в них. В цьому випадку до уваги беруться такі фактори, як плинність кадрів, вихід на пенсію, звільнення після закінчення строку контракту, а також розширення сфери діяльності організації.

    Після створення необхідної бази кандидатів організація повинна розглянути можливість надходження претендента на вакантну посаду з метою прийняття відповідного рішення. Це дозволяє зробити процедура відбору персоналу. Як все відбувається? Для цього роблять після використання методів підбору відбір персоналу. На перебіг даного процесу може вплинути наступне:

  • Специфіка діяльності організації. При цьому розглядаються її розміри (мала, середня, велика), державна чи комерційна, займається виробництвом або надає послуги.
  • Місце розташування підприємства. Якщо воно велике і знаходиться на території певного регіону, то велика частина персоналу буде проживати недалеко від нього.
  • Культура, яка властива підприємству. У різних компаніях підтримуються свої традиції, норми і цінності, на базі яких і відбувається основна орієнтація при відборі персоналу. Адже важливо, щоб кандидат не тільки володів вміннями виконувати доручену йому роботу, але і швидко влився в колектив, не порушивши в ньому склався психологічний клімат.
  • Для того щоб підприємство прийняло рішення про зарахування претендента на вакантну посаду, проводиться виявлення необхідних кандидатів.

    Методи відбору персоналу включають в себе:

  • Попередню бесіду. Її метою є оцінка зовнішнього вигляду і визначальних особистісних якостей людини. Така бесіда є попередніми відсівом, що дозволяє відібрати від 30 до 40% кандидатів для проходження наступного етапу.
  • Заповнення анкети. З усіх методів оцінки та відбору персоналу цей присутня у процедурі найму будь-якої організації. Бажано, щоб анкета містила в собі мінімальну кількість пунктів і запитувала тільки значиму для роботодавця інформацію (про складі розуму, про минулій роботі, про основні здобутки).
  • Інтерв’ю. Вони являють собою бесіди за наймом, які часом проводяться штатними психологами фірми.
  • Тестування. Це один з методів відбору персоналу, що дозволяє отримати дані про професійні здібності претендента, дізнатися про його установках і цілях.
  • Проведення перевірки рекомендацій і наявного у претендента послужного списку.
  • Проходження кандидатом медичного огляду. Даний метод відбору персоналу застосовується в тому випадку, коли до працівника висуваються певні вимоги до здоров’я.
  • Прийняття рішення керівництва про найм кандидата.
  • Тільки після того як людина послідовно пройде всі перераховані вище етапи, можна говорити про те, що він успішно подолав усі випробування і поступив на роботу. До цього моменту керівництво компанії продовжує проводити діяльність, використовуючи різні методи відбору персоналу. Вивчається маса документів і аналізуються результати кожного здобувача.

    Розглянемо методи оцінки та відбору персоналу докладніше.

    Традиційні способи

    Такими видами методів відбору персоналу в організації є попередня бесіда, резюме та співбесіда, анкетування і центри оцінки, а також тестування. Їх застосування дозволяє отримати максимально повну інформацію про кандидата, а також дізнатися про його основних рисах характеру. Такі методи відбору персоналу в організації дозволяють роботодавцю ще до укладення контракту зрозуміти, чи підходить людина для підприємства. Це дозволяє прийняти правильне рішення. Аналіз методів відбору персоналу, як правило, проводиться професійним психологом, якого в обов’язковому порядку включають у свій штат великі компанії. Адже тільки після проведення аналізу отриманих даних можуть бути виявлені всі позитивні сторони кандидата і його недоліки.

    Розглянемо методи первинного відбору персоналу, які відносяться до традиційних.

    Попередня бесіда

    Це перший етап при застосуванні методів найму і відбору персоналу. Під час попередньої бесіди спеціаліст кадрової служби з’ясовує загальні дані про заявника, які необхідні для первинного визначення відповідності їм пропонованої вакансії. Як правило, відбувається такий діалог по телефону. Саме на даному етапі застосування методів професійного відбору персоналу відбувається основний відсів претендентів. При цьому кадровик повинен уважно вислухати кожного з подзвонили в організацію. Незалежно від того, буде чи здобувач запрошений в подальшому на особисту співбесіду, у нього має залишитися гарне враження про компанію.

    Первинний контакт, який відбувається під час телефонної розмови, дозволяє сформувати взаємні уявлення як про фірму, так і про здобувача на вакантну посаду. Байдужий або дратівливий тон, некоректно поставлені запитання, різкі заперечення призводять до того, що кандидат на особисту співбесіду, швидше за все, не прийде. Якщо ж це станеться, то його ставлення до роботодавця вже спочатку буде негативним. У цьому випадку він цілком може зіпсувати настрій кадровику і негативно налаштувати інших претендентів.

    Резюме

    Наступним із застосовуваних методів відбору і прийому персоналу є вивчення складеної здобувачем самохарактеристики, яка здатна багато чого розповісти про те, хто її написав. Подається резюме ще до того як призначається особиста зустріч роботодавця з претендентом. Як правило, воно являє собою невелику розповідь про себе. В резюме здобувачем зазначається та коротка інформація, яку він вважає доречним повідомити компанії.

    Це повинні бути максимально коротко викладені і достовірні факти, розташовані на одній-двох сторінках. Тільки після прочитання резюме керівник приймає рішення, запрошувати претендента на співбесіду. Часом він відразу ж відмовляє йому у працевлаштуванні.

    Співбесіда

    Якщо після розмови по телефону і вивчення резюме кадровик розуміє, що кандидат підходить для роботи в компанії, то відбувається перехід на наступний етап найму з використанням основних методів відбору персоналу. Людина запрошується на співбесіду. При цьому йому слід докладно пояснити, як проїхати до офісу, та уточнити не тільки день, то і той час, коли його чекають на прийом.

    Співбесіда як метод відбору персоналу застосовується практично в кожній компанії. Адже в цьому випадку роботодавець за невеликий проміжок часу може отримати враження про кандидата, достатня для прийняття подальшого рішення.

    Деколи співбесіди проходять у декілька етапів, що потребує від кандидата не один раз відвідати офіс.

    Аналіз здібностей і можливостей людини починається вже з того моменту, коли він тільки-но ступив на поріг. При цьому розглядаються його манера мови і поведінки, жести і одяг, вираз очей і обличчя, хода і голос. Фахівця відділу кадрів важливо дати оцінку впевненості здобувача в собі. Для цього аналізуються такі дії людини: він постукав у двері або відкрив її відразу, заявив про себе сам або чекав, поки на нього звернуть увагу, голос під час привітання був просительным і тихим або впевненим і т. д.

    У зовнішності кандидата може насторожити викликає неділової стиль одягу, невідповідність кольорів предметів гардероба, помітна взуття, дорогі ювелірні вироби, не відповідна нагоди сумка і т. д. Все це дуже важливо, так як явно вкаже на те, як кандидат буде ставитися до пропонованої йому роботи.

    Починають співбесіду з встановлення контакту. Першим починає говорити, як правило, роботодавець. Ця частина співбесіди по часу не повинна перевищувати 15%. Далі каже здобувач. Роботодавець повинен його уважно вислухати, загостривши увагу на важливих моментах. Закінчується співбесіду роз’ясненням подальших дій і ходу прийому на роботу. Важливо, щоб розмова була завершена на позитивних нотах. Негативне рішення оголошують пізніше.

    Анкетування

    Використовуючи професійні принципи та методи відбору персоналу, процес найму на роботу фахівці продовжують, пропонуючи здобувачеві заповнити бланк з цікавлячими їх питаннями. Найчастіше вони прості. Це питання, що стосуються прізвища та імені, адреси і віку кандидата і т. д. В більшості випадків таке анкетування покликане лише підтвердити ті дані, які раніше були вказані в резюме.

    Але часом фірми пропонують претендентам відповісти і на більш складні питання. З їх допомогою фахівці кадрових служб виявляють рівень ефективності кандидата на заміщення вакантної посади. Велика частина таких питань відноситься до попереднім місцем роботи, але деякі з них можуть бути описом різних життєвих ситуацій. Все це дозволить виявити реакцію претендента на можливі обставини та спрогнозувати його дії, які він вживатиме при цьому.

    Спеціальні вузькоспрямовані анкети заповнюються випускниками вузів. Адже ці молоді фахівці поки ще не мають трудового досвіду. Саме тому роботодавець дізнається про них лише те, що стосується навчання по вибраній ними професії.

    Центри оцінки

    На відміну від інших принципів і методів відбору персоналу цей використовується багатьма компаніями. Даний спосіб є своєрідною тренінг-грою. У ній кандидат виявляється в умовах, близьких до робочій обстановці. В ході застосування такого методу здобувач повинен висловити своє ставлення чи думка до того, що відбувається. Часом йому пропонують проаналізувати запропоноване подія.

    Центри оцінки допомагають у визначенні здатності людини публічно висловлювати власну думку та виступати перед людьми. Це один з методів відбору персоналу в управлінні персоналом, який дозволяє в найкоротший термін виявити відповідність кандидата вимогам професії.

    Тестування

    Даний напрямок відноситься до сучасних методів відбору персоналу та використовується роботодавцями порівняно недавно завдяки впливу західних фірм. Звідти ж прийшли до нас і ті критерії, які застосовуються при відборі персоналу із застосуванням тестування. Використовуючи даний прийом, роботодавець отримує найбільш достовірні дані про професійні якості претендента і навики до виконання певних обов’язків.

    Якщо розглядати характеристику методів відбору персоналу, то тестування може бути віднесено до допоміжного інструменту. При цьому кандидату пропонується відповісти на питання, які згодом аналізуються психологами.

    Наприклад, це може бути тест на виконання роботи. Претендента просять зробити певні завдання. Всі вони неодмінно повинні бути схожі з тими, які йому доведеться виконувати при вступі на посаду. За допомогою такого тесту виявляються ті навички й уміння, якими кандидат має в даній області.

    Нетрадиційні методи

    Останнім часом все більше і більше компаній намагаються не обмежуватися вивченням резюме та співбесіди. У процесі найму на роботу кандидатів на наявні вакантні посади вони вдаються і до нетрадиційних методів відбору співробітників. У більшості випадків людина не уявляє, що ж чекає його або на співбесіді, або після нього.

    Наприклад, такий метод, як «Brainteaser-інтерв’ю». Його використовують у тих випадках, коли персоналу для виконання своїх безпосередніх посадових обов’язків необхідно володіти креативністю і мати здатність до прояву аналітичних навичок. Під час проведення бесіди здобувачеві необхідно знайти відповідь у запропонованій задачці на логіку. Також менеджер раптово може запитати його те, що не стосується теми розмови. Важливо, щоб відповідь людини був незвичайним і оригінальним. Це вкаже на його нестандартне мислення і здатність виходу за рамки звичного бачення проблеми в пошуках її дозволу.

    Ще одним сучасним методом відбору персоналу є фізіогноміка. Його використовують в основному як допоміжний. Суть даного методу полягає у вивченні міміки і рис обличчя кандидата. Отримані дані дозволяють зробити висновок про здібності особистості, її тип і творчої спрямованості. Але варто мати на увазі, що застосування цього методу можливо тільки в тому випадку, коли дослідник володіє значним практичним досвідом.