Важливість проведення роботи за наймом
Якщо підбір працівників здійснено якісно, то це дозволить:
- збільшити прибуток компанії;
- підвищити продуктивність праці;
- встати компанії на шлях розвитку.
У тому випадку, коли мав місце непрофесійний підхід до найму, його підсумком стає зниження доходів компанії, зрив термінів виконання робіт, збої в бізнес-процесах. Все це повертає організацію у вихідну точку, і вона знову відновлює пошук співробітників, витрачаючи при цьому час і кошти. Таким чином, системні помилки, допущені при застосуванні методів відбору персоналу, призводять до істотного збільшення витрат компанії.
Джерела набору
Як підшукуються потрібні для компанії кадри? Для цього фахівці з підбору співробітників використовують різні джерела набору персоналу, які, в свою чергу, поділяються на два види: зовнішні і внутрішні.
Перший з них дозволяє знайти потрібних фахівців з числа тих людей, які вже працюють в компанії. Другий вид набору здійснюється з використанням зовнішніх ресурсів.
Зрозуміло, внутрішні джерела володіють обмеженими ресурсами. Вирішити з їх допомогою виникли у підприємства кадрові проблеми просто неможливо. Саме тому найбільш поширеними при найманні працівників є зовнішні джерела. Умовно, виходячи з передбачуваних вкладень, їх ділять на два види, один з яких бюджетний, а другий – дорогий.
Без значних витрат можна підібрати потрібні кадри, скориставшись послугами державних служб зайнятості і налагодивши контакт з коледжами та вищими навчальними закладами. До дорогих джерел відносять кадрові професійні агентства, а також публікації в ЗМІ.
На сьогоднішній день існують і безкоштовні джерела, які допомагають фахівцям компанії наймати персонал. У їх переліку знаходяться спеціалізовані інтернет-сайти, які публікують резюме і вакансії здобувача.
Також існує ще цілий ряд видів зовнішніх джерел, що дозволяють здійснювати підбір персоналу. Серед них:
Рекомендації. Це один з найстаріших методів відбору персоналу, який до того ж є і досить ефективним. У цьому разі залучення кандидатів відбувається за рекомендацією знайомих, друзів і родичів, що працюють у компанії. Такий метод чудово підходить для організацій з невеликою чисельністю штату. Проте основним його недоліком є значний ризик прийняти на службу некваліфікованого фахівця.
Пряма робота з претендентами. Служби, що займаються комплектацією штату на підприємстві, можуть контактувати з тими людьми, які зайняті самостійним пошуком роботи, не звертаючись при цьому в спеціальні організації. Такі шукачі самі телефонують, надсилають резюме, а також цікавляться існуючими на підприємстві вакансіями. Як правило, це відбувається в тому випадку, коли фірма займає провідні позиції на ринку. І навіть якщо організація на даний момент не потребує фахівця, його дані повинні бути збережені і використані при необхідності в подальшому.
Реклама в ЗМІ. Цей спосіб, дозволяє залучити здобувачів, є найпоширенішим. Оголошення про набір відповідних фахівців даються на сторінках газет, на телебаченні та на інтернет-порталах. Після цього зацікавлені кандидати самі дзвонять в компанію і приходять на співбесіду. Використовуються в цьому разі і спеціалізовані сайти і видання, які орієнтуються на окремі галузі або на широкий спектр професій. Але все ж найбільш популярним і ефективним інструментом, використовуваним для залучення кандидатів, є друковані видання та онлайн-ресурси. Але при цьому варто мати на увазі, що, для того щоб оголошення досягло своєї мети, в ньому повинні бути максимально точно викладено ті вимоги, які компанія пред’являє до шукача, і дано перелік його майбутніх посадових функцій.
Контакти з навчальними закладами. Багатьма великими корпораціями, які працюють на перспективу, здійснюється залучення випускників коледжів і вузів, поки ще не мають практичного досвіду роботи. Для цього представниками компанії проводяться у навчальних закладах різноманітні заходи. У цьому випадку оцінити професійні навички кандидата не представляється можливим. У зв’язку з цим фахівці з підбору кадрів розглядають особистісні характеристики молодого фахівця, його здатність до планування та аналізу.
Робота з біржами праці. У держави завжди є зацікавленість у ліквідації безробіття та зростання рівня зайнятості громадян. В цьому напрямку відбувається робота спеціально створених служб, які мають власні бази даних і часто працюють з великими компаніями. У переліку зовнішніх методів підбору і відбору персоналу цей володіє одним істотним мінусом. Справа в тому, що далеко не всі організації подають заявки в державні органи зайнятості громадян.
Робота з кадровими агентствами. В останні роки цей напрям діяльності стало однією з найбільш активно розвиваючихся галузей економіки. У кадрових агентств є постійно оновлювана база даних. Крім цього вони здійснюють самостійний пошук кандидатів для виконання поставлених замовниками завдань. За виконувану ними роботу кадрові агентства беруть значну винагороду, часом доходить до 50% річної заробітної плати знайденого ними спеціаліста. Також існують компанії, які займаються масовим підбором персоналу або, навпаки, здійснюють «ексклюзивний пошук» керівних працівників.
При правильному підборі зовнішніх джерел успіх розпочатої справи за наймом компетентних співробітників, які відповідали б духу фірми і її профілем, буде забезпечений. Причому для кожного з перерахованих видів підбору персоналу характерні свої фінансові та часові витрати, які необхідні не лише на організацію, а й на проведення пошуку.
Сторінка: 1 2 3 4 5 6 7 8 9
