Що таке стимулюючі виплати, кому вони належать?

Матеріальна підтримка працевлаштованих громадян здійснюється різними способами. На багатьох підприємствах для працівників передбачені компенсаційні і стимулюючі виплати. Останні спрямовані на підвищення мотивації працівників до праці. Вони надаються за умови досягнення співробітниками певних цілей, поставлених наймачем. Розглянемо особливості виплат стимулюючого характеру.

Загальні відомості

Відповідно до положень статті 129 ТК, зарплата працівників являє собою винагороду, що встановлюється у відповідності з кваліфікацією, обсягом, складністю, якістю та умовами праці. У неї входять надбавки та доплати компенсаційного характеру, в т. ч. за здійснення трудової діяльності в умовах, відмінних від нормальних, на територіях з високим рівнем радіоактивного забруднення та ін. Сума заробітку формується також з урахуванням стимулюючих виплат. До них відносять спеціальні надбавки і доплати, премії, інші заохочення.

Нормативна база

Згідно статті 135 ТК, система оплати праці, порядок нарахування надбавок, доплат та інших стимулюючих виплат визначаються:

  • Колективною угодою.
  • Трудовим договором.
  • Внутрішніми актами підприємства.
  • Зазначені документи формуються у відповідності з вимогами трудового законодавства та інших норм, що регламентують відносини наймача і працівника.

    Загрузка...

    Класифікація

    Працівники бюджетних установ федерального рівня отримують стимулюючі виплати згідно з Переліком, затв. наказом Мінекономрозвитку № 818 від 2007 р. Організація самостійно визначає, які саме суми будуть передбачатися для працівників. Відповідні види повинні закріплюватися в Положенні про стимулюючих виплат.

    В бюджетних установах працівники можуть отримувати доплати і надбавки за:

  • Якість роботи.
  • Високі результати і інтенсивність трудової діяльності.
  • Вислугу років, безперервний стаж.
  • Стимулюючі виплати можуть надаватися у формі премій за підсумками річної роботи.

    Заохочення встановлюються на підставі критеріїв оцінки ефективності трудової діяльності з урахуванням рекомендацій федеральних виконавчих органів.

    Відповідальність співробітників

    Порядок нарахування винагород, надбавок, доплат закріплюється у Положенні про стимулюючих виплат. У цьому нормативному акті визначаються умови, при яких суми можуть зменшуватися. Так, зниження або позбавлення стимулюючих виплат може обумовлюватись:

  • Порушенням виробничої або трудової дисципліни.
  • Невиконанням приписів посадової інструкції.
  • Наданням неякісних послуг.
  • Невиконанням правил розпорядку, що діють на підприємстві.
  • Порушенням техніки безпеки і санэпидемиологических норм.
  • Не забезпеченням схоронності матеріальних цінностей, що належать підприємству.
  • Наявністю скарг (усних або письмових) на неправомірні дії/бездіяльність співробітника.
  • Нюанси

    У відповідності зі статтею 192 ТК, вчинення працівником дисциплінарного проступку не може спричинити позбавлення премії або заробітку. При цьому можливі випадки, коли внутрішніми актами підприємства закріплена система преміювання. При недосягненні певних показників, за які нараховується премія, її величина може зменшуватися на певну кількість відсотків. Приміром, якщо на працівника накладено дисциплінарне стягнення, розмір заохочення знижується на 10 % від суми, розрахованої за результатами оцінки його трудового внеску в діяльність організації.

    Загрузка...

    Особливості застосування системи заохочення

    Слід сказати, що порядок розподілу стимулюючих виплат не повинен утискати інтереси самих співробітників, яким вони надаються. Це означає, що керівник підприємства не може призначити премії, утримавши їх із заробітку або окладу.

    В даний час в деяких сферах передбачені обов’язкові стимулюючі виплати. Як правило, це бюджетні установи. Приміром, встановлюються стимулюючі виплати вчителям, медпрацівникам, працівникам ДНЗ. Що стосується інших організацій, керівники зазвичай передбачають для своїх працівників премії у вигляді відсотків.

    Додаткові заохочення

    Часто керівники підприємств мотивують співробітників, встановлюючи так звану тринадцяту зарплату. Цей вид преміювання передбачається колективним договором і надається за підсумками річної роботи. 13-та зарплата виплачується на підставі наказу директора організації.

    Критерії стимулюючих виплат

    Заохочення працівникам надається за погодженням з профспілками або представниками колективу. Критерії стимулюючих виплат розрізняються в залежності від специфіки трудової діяльності конкретного працівника. Оцінка здійснюється спеціальною комісією. Показниками можуть виступати:

  • Результативність від впровадження певних методів роботи установи/організації.
  • Рівень виконання професійних обов’язків. Наприклад, комісія по розподілу стимулюючих виплат оцінює сумлінність виконання завдань, обсяг, своєчасність та ін.
  • Націленість на результат. Зокрема, оцінюється наявність понаднормових годин.
  • Посада та ступінь відповідальності.
  • Оцінка, отримана за підсумками календарного року (або іншого звітного періоду.
  • Додатковими показниками можуть виступати:

  • Наявність у працівника вищої категорії (кваліфікації). Цей критерій враховується, зокрема, при призначенні стимулюючих виплат вихователям або викладачам.
  • Використання методів, розроблених співробітником самостійно.
  • Наявність індивідуальних досягнень.
  • Відміну від компенсацій

    Заохочення залежать, як правило, від волевиявлення наймача. Єдиним, мабуть, винятком можуть бути стимулюючі виплати в школі для молодих (віком до 35 років) співробітників.

    Компенсаційні виплати, у свою чергу, передбачені для осіб, які здійснюють діяльність у небезпечних шкідливих умовах. Відповідно, такі надбавки і доплати є вимушеними.

    Правила нарахування

    Призначення заохочень здійснюється в особливому порядку:

  • Формується комісія по стимулюючим виплатам.
  • Проводиться аналіз трудової діяльності конкретного працівника.
  • Складається пропозицію про призначення заохочення.
  • Керівник видає наказ.
  • Проводиться нарахування та виплата.
  • Комісія

    Її створення необхідно для запобігання різного роду проблем при розподілі виплат. В її складі повинні бути:

  • Директор організації.
  • Заступник керівника.
  • Як мінімум три співробітника.
  • Представник профспілки.
  • Затвердження членів комісії здійснюється на общепроизводственном зборах більшістю. Результати голосування фіксуються у протоколі. Його підписують члени комісії.

    Зміст протоколу

    В цьому документі мають бути такі відомості:

  • Прізвища та ініціали членів комісії.
  • Відомості про працівників, яким надається заохочення.
  • Спосіб прийняття рішення про призначення виплат.
  • Розмір заохочення.
  • Наказ

    Після підписання протокол повинен бути переданий керівнику організації. На його підставі видається наказ. У ньому зазначаються:

  • Назва підприємства.
  • Інформація про співробітників, яким належить премія.
  • Розмір виплат.
  • Дата складання.
  • На наказі в обов’язковому порядку має стояти підпис керівника.

    Важливий момент

    На практиці нерідко виникає питання: коли співробітник може отримати заохочення? Виплата може здійснюватися за попередній місяць або за підсумками звітного періоду (кварталу, року). При цьому суму допускається виплачувати окремо або разом із зарплатою.

    Конкретний порядок надання заохочення визначається керівником організації.

    Правила розрахунку

    Як говорилося вище, оцінку ефективності трудової діяльності працівників здійснюють члени комісії. Вони вносять показники у спеціальний оцінний лист. Для стимулюючих виплат зазвичай передбачається бальна система розрахунку. Отже, відразу визначити підсумкову суму нарахування неможливо, оскільки її величина залежить від кількості балів та вартості кожного з них. За такою схемою, наприклад, можуть розраховуватися стимулюючі виплати в ДНЗ, загальноосвітньому або культурно-досуговом установі.

    Розрахунок вартості одного бала здійснюється за наступною методикою:

  • Встановлюється загальний розмір коштів, виділених на стимулюючі виплати.
  • Визначається загальна кількість балів у всіх співробітників, які претендують на заохочення.
  • Сума преміального фонду підприємства поділяється на кількість балів. Це значення і буде вартістю одного бала.
  • На кожному підприємстві повинна встановлюватися система оцінювання у відповідності зі специфікою діяльності конкретного працівника.

    Преміальний фонд

    В організаціях, працівники яких отримують заохочення, формується спеціальний фонд. Кошти з нього можуть витрачатися виключно на стимулюючі виплати. При цьому їх кількість буде залежати від обсягу фонду оплати праці. На кожному підприємстві він свій. Наприклад, розмір преміального фонду може скласти 30% від ФОП. Якщо величина останнього 1 млн руб, то на заохочення виділяється 300 тис. руб.

    Премії

    Вони можуть бути одноразовими і регулярними. Останні включені в систему оплати трудової діяльності. Їх нарахування здійснюється з періодичністю, узгодженої з профспілкою. Виражаються премії у відсотках по відношенню до ставки (окладу). Регулярні премії враховуються при обчисленні середньої з/п.

    Одноразові виплати носять індивідуальний характер. Вони встановлюються на розсуд керівника організації. Такі премії не враховуються при розрахунку середньої з/п.

    Заохочення можуть встановлюватися за:

  • Підвищення якості виробів, що випускаються на підприємстві.
  • Багаторічна праця.
  • Впровадження інноваційних методик та інші досягнення.
  • Винагороди

    Їх також поділяють на:

  • Щорічні виплати. Вони покладаються всім співробітникам і представлені у вигляді 13-ї зарплати.
  • Щомісячне нарахування до ставки (окладу) за вислугу. Така доплата може надаватися за підсумками року.
  • Винагороди закріплюються в законодавстві за отримання рангів, категорій, звань, наукового ступеня, класу.

    Виплати керівництву

    Директор підприємства, як і рядові співробітники, теж має право на заохочення. Порядок призначення, критерії оцінки роботи керівника визначають контролюючі органи. Умови отримання заохочення закріплюються трудовим договором. В якості критеріїв оцінки виступають:

    • Якість роботи з персоналом.
    • Ступінь укомплектованості штату.
    • Ефективність діяльності підприємства в цілому та ін.

    Працівники освітньої сфери

    Як вище говорилося, розподіл заохочень цієї категорії громадян здійснюється за бальною системою. Встановлено граничну кількість балів, на основі якого визначається вартість одного бала (з урахуванням загального обсягу фонду). На кожного працівника складається оціночний лист з показниками трудової діяльності і сумою винагороди.

    Необхідно сказати, що для оцінки ефективності діяльності викладача значення має не тільки успішність його учнів. Особливу роль відіграє і позаурочна робота. Йдеться, зокрема, про участь педагога у різного роду заходах: екскурсіях, соціально значущих проектах, походи з дітьми.

    Окремо оцінюється результат аналізу успішності учнів. Чим більше викладач працює з дітьми, батьками, бере участь у розробці виховних і навчальних програм, олімпіадах, оформлення кабінету і пр., тим більше балів він зможе заробити.

    Заохочення в ДНЗ

    В дошкільних установах стимулюючі виплати розподіляються між:

  • Вихователями і фахівцями. На них припадає близько 60% преміального фонду.
  • Іншими працівниками ДНЗ. Йдеться, зокрема, про нянь, прибиральниць, сторожів, кухарів, підсобних робітників та ін.
  • Оцінка діяльності працівників першої групи здійснюється згідно з показниками ефективності проведення факультативів, гуртків, впровадження виховних програм.

    Заохочення керівництва освітніх закладів та ДНЗ

    Критеріями для оцінки роботи завідувачів та директорів виступають:

  • Активність взаємодії з батьками.
  • Залучення до праці молодих фахівців.
  • Відсутність скарг з боку співробітників та батьків.
  • Рівень успішності (результати ОГЕ, ЄДІ в школах).
  • Наявність програм розвитку дітей з особливими талантами.
  • Заохочення медпрацівників

    У 2011 р. в країні почалася масштабна реформа охорони здоров’я. У рамках перетворень було заплановано впровадження спеціальних стимулюючих виплат медпрацівникам. При цьому заохочення передбачені не тільки для лікарів і фахівців вищих категорій, а й середнього та молодшого персоналу.

    Програма реалізується по всій країні. Відповідальність за її результати покладається на органи охорони здоров’я суб’єктів РФ. Саме вони визначають критерії оцінки діяльності медпрацівників.

    Величину виплат визначає конкретне установа самостійно. При цьому враховується чисельність населення в даній місцевості, гендерний склад, вік пацієнтів, специфіка захворювань, рівень смертності і народжуваності. До уваги береться також якість послуг, профіль установи. В якості критеріїв оцінки можуть виступати:

  • Ефективність роботи фахівця.
  • Дотримання строків і норм надання послуг.
  • Фактично відпрацьовані години.
  • Режим праці (ставка, 0,5 ставки, сумісництво тощо).
  • Особливі випадки

    Нормативними актами, що регламентують порядок надання послуг у сфері охорони здоров’я, передбачено деякі обмеження при нарахуванні стимулюючих виплат. Заохочення не призначаються:

  • Завідувачем медустанов, є одночасно практикуючими лікарями в цій же організації.
  • Фахівцям, які отримують виплати в рамках програми «Здоров’я».
  • Працівникам, які мають доплати за роботу з високотехнологічними інструментами і обладнанням.
  • Працівники культури

    Ця категорія громадян також може розраховувати на стимулюючі виплати. В законодавстві передбачені регулярні заохочення. Крім того, керівники установ можуть призначити та одноразові виплати. При їх призначенні враховуються:

  • Ефективність роботи, якість послуг.
  • Рівень професійної майстерності, класність.
  • Наявність звання («заслужений», «народний») або ступеня.
  • Участь у виконанні суспільно важливих робіт (проведення міських заходів, наприклад).
  • Висновок

    Стимулюючі виплати, безсумнівно, мають особливе практичне значення для кожного підприємства. Правильно організована система заохочення працівників дозволяє підвищити не тільки матеріальний добробут персоналу, але і якість продукції або послуг. Крім того, в колективі буде створена сприятлива атмосфера, що розташовує до виконання чи перевиконання плану.

    Разом з тим необхідно, щоб співробітники розуміли важливість підвищення якості своєї роботи. Для цього локальними актами встановлюється порядок зменшення або позбавлення заохочення працівників за ті чи інші порушення. Безумовно, він не повинен суперечити законодавству і порушувати трудові права персоналу. Саме тому всі питання, пов’язані з призначенням заохочень, повинні обговорюватися з профспілкою і самими працівниками.