Чи потрібно мені це?
Оцінка персоналу лише тоді піде на користь, коли продумані:
- аналізовані параметри і шкала для їх дослідження;
- методи одержання достовірних відомостей;
- підходи для аналізу аспектів робочого процесу, не піддаються кількісному вимірюванню;
- шляхи виключення впливу особистісних симпатій.
Не менш важливий нюанс – правильний вибір працівників, відповідальних за оціночні заходи. Керівнику доведеться розібратися, якщо у фірмі такі особи, чиєї компетенції достатньо для адекватної, точної, об’єктивної ділової оцінки персоналу.
Зазвичай оціночні заходи організовують у наступних обставин:
- стабільний відтік кваліфікованих, цінних кадрів;
- необхідність прийняття кадрового рішення, пов’язаного з управлінським персоналом;
- зміна осіб, відповідальних за управлінські процеси;
- зміна стратегії підприємства;
- потреба в проектній команді, яка б відповідала за стратегічні завдання;
- запланована оптимізація діяльності фірми;
- реструктуризація;
- масові скорочення;
- оцінка компетентності працівників для проведення навчання персоналу;
- стійке зниження виробничої дисципліни;
- часті конфлікти між працевлаштованими.
Ділова оцінка персоналу вимагається, якщо керівництвом фірми обрані нові напрямки діяльності підприємства, виділено кошти на їх освоєння, а значить, потрібні кадрові ресурси, за допомогою яких будуть вестися роботи. Нерідко оціночні заходи потрібні, якщо формуються пріоритетні підстави для кадрових перестановок всередині фірми, а також при почастішали випадки скарг невдоволених своїм місцем працівників у госинстанции.
Оцінка необхідна, якщо в компанії ведеться розробка або модернізація мотиваційних факторів. Система оцінки персоналу вимагається, якщо такої не було – розробка та впровадження програми дасть доступ до нових можливостей кадрової політики.
