Методи і варіанти
Для аналізу можна використовувати критерії оцінки персоналу для психологічного тестування. Працівникам видаються тести, результати яких описують тип особистості людини і видають конкретний бал – оцінку якостей трудівників. Проведення особистісних тестів – сфера відповідальності кадрового фахівця, який пройшов спеціальне навчання. Методика досить складна, а аналіз її результатів проводиться з попереднім ознайомленням зі способами обробки даних для конкретного опитувальника.
Оцінка роботи персоналу за компетенціями – ще один досить популярний і результативний метод. Для цього спершу складають список характеристик, на підставі яких можна оцінити ефективність працівника, якісний рівень виконань їм завдань. Список компетенцій повинен відповідати певній посаді, для різних робочих місць формується індивідуально.
Ще один метод оцінки роботи персоналу – ранжування, в рамках якого досліджують всіх працівників одного підрозділу. Аналіз грунтується на порівнянні результатів осіб, чия діяльність пов’язана між собою. Рейтингову ланцюжок аналітики складають, керуючись попередньо сформованим переліком критеріїв.
На більшості сучасних підприємств вдаються до методики, що отримала назву «360 градусів». Передбачається аналіз відомостей про конкретну особу, що надходять з різних джерел:
- колеги;
- клієнти;
- підлеглі.
Аналіз інформації дозволяє оцінити, якою мірою людині притаманні необхідні для конкретної посади ділові якості, як він виявляє їх у повсякдення.
Ще один відомий підхід – Assessment centre, застосовний і для аналізу виробничих посад, і для оцінки управління персоналом (для цього виявляється ефективність роботи кадрового відділу, керуючого складу). Комплексний підхід, починається з складання досить об’ємного списку параметрів, по кожному з яких доведеться оцінити діяльність працівників. Спостерігачів має бути кілька. Команда відстежує групу працевлаштованих, стежить за виконанням поставлених перед ними завдань, оцінює поведінку окремих учасників, їх дії. У спостерігачів є сценарій оптимальної реакції піддослідних в різних ситуаціях. Слідуючи йому, визначається, якою мірою обличчя показують адекватну відповідь на чинники. Отримані при такому спостереженні підсумки обговорюються всередині відповідальною за аналіз групи, а сформульовані висновки стають базою для прийняття управлінських рішень.
Добре зарекомендував себе передбачає взаємодію начальника і підлеглого метод оцінки персоналу. Ефективність управління кадровим складом за допомогою такої технології, названої МВО, обумовлена особливостями методу: робота починається з формулювання цілей для працівника, визначення часового проміжку для їх виконання. Завдання начальника – вибрати адекватні терміни, розумне кількість цілей, простежити, щоб всі вони були дійсно важливими, відповідали конкретній посаді. Формулюючи цілі, необхідно відслідковувати відповідність критеріям:
- можливість виміряти результат;
- конкретика формулювань;
- значимість завдань;
- часові обмеження;
- можливість успішного досягнення запланованого.
